第29节：关键绩效指标（29）
所有部门都应该安排一个人与关键绩效指标团队建立联络关系，这个人要有足够的关于企业经营方面的知识，能够提供信息并进行适当的反馈。
那些有兴趣的利益相关者们组成一个团队，他们能够为项目团队增加一个有价值的企业愿景，这些人有的是董事会成员，有的是工会代表，有的是关键的供应商，有的是关键的顾客代表。
但是，我们要注意，在这支队伍中最好不要包含高级管理团队成员，因为他们不可能达到全天候地为这个项目工作的要求。
建立一个关键绩效指标项目团队的主要任务
关键绩效指标团队在实施这个步骤时，必须在工作中结合以下各项任务。
任务1：外部促进者帮助选择企业内部关键绩效指标团队。外部促进者应该帮助高级管理团队挑选一支队伍，建议他们研究人事记录，因为很多有天赋和工作能力极强的员工都是在没有引起人们注意的地方发现的，这些人也许已经具备关于关键绩效指标的经验。促进者正在寻找的是那些已经被证明了具有卓越的工作技能与交流技巧的人，对创新具有敏锐的洞察力的人，具有完成工作的能力的人，对企业整体和各部门十分了解的人，有能力为董事会提出建议的人以及能够化压力为动力的人。
在人员的选拔过程中，促进者可以使用调查问卷（详见第4章）进行一些测试，例如人格和思维倾向，评价这些未来的团队成员之间潜在的相容性。这是很明智的选择，因为在这之前，他们很有可能从来没有在一个大的项目中合作过，缺乏默契。这些测试结果可以帮助关键绩效指标团队彼此间更好地合作。人力资源经理需要精通这些测试。
任务2：促进者建议关键绩效指标项目团队以专职的形式工作。促进者必须要说服管理层，这些员工需要以专职的形式工作。成立一个项目办公室，团队成员将办公地点完全转移到这里，将类似家庭照片的私人物品从原来的办公室拿到这里。团队成员原来的职位可以让他们的副手承担。继任计划也可以从这个项目中获得额外的益处。如果团队成员仍然在原来的办公室办公，那么这个项目就没有意义了。
任务3：由促进者确定协调者。促进者还要为每一个部门选择一个联络员。这名联络员必须精通业务知识，因为他们的任务是向项目团队成员提供关于不同经营领域方面的关键绩效指标细节方面的知识，并且还要提供反馈信息，等等。
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。
那些有兴趣的利益相关者们组成一个团队，他们能够为项目团队增加一个有价值的企业愿景，这些人有的是董事会成员，有的是工会代表，有的是关键的供应商，有的是关键的顾客代表。
但是，我们要注意，在这支队伍中最好不要包含高级管理团队成员，因为他们不可能达到全天候地为这个项目工作的要求。
建立一个关键绩效指标项目团队的主要任务
关键绩效指标团队在实施这个步骤时，必须在工作中结合以下各项任务。
任务1：外部促进者帮助选择企业内部关键绩效指标团队。外部促进者应该帮助高级管理团队挑选一支队伍，建议他们研究人事记录，因为很多有天赋和工作能力极强的员工都是在没有引起人们注意的地方发现的，这些人也许已经具备关于关键绩效指标的经验。促进者正在寻找的是那些已经被证明了具有卓越的工作技能与交流技巧的人，对创新具有敏锐的洞察力的人，具有完成工作的能力的人，对企业整体和各部门十分了解的人，有能力为董事会提出建议的人以及能够化压力为动力的人。
在人员的选拔过程中，促进者可以使用调查问卷（详见第4章）进行一些测试，例如人格和思维倾向，评价这些未来的团队成员之间潜在的相容性。这是很明智的选择，因为在这之前，他们很有可能从来没有在一个大的项目中合作过，缺乏默契。这些测试结果可以帮助关键绩效指标团队彼此间更好地合作。人力资源经理需要精通这些测试。
任务2：促进者建议关键绩效指标项目团队以专职的形式工作。促进者必须要说服管理层，这些员工需要以专职的形式工作。成立一个项目办公室，团队成员将办公地点完全转移到这里，将类似家庭照片的私人物品从原来的办公室拿到这里。团队成员原来的职位可以让他们的副手承担。继任计划也可以从这个项目中获得额外的益处。如果团队成员仍然在原来的办公室办公，那么这个项目就没有意义了。
任务3：由促进者确定协调者。促进者还要为每一个部门选择一个联络员。这名联络员必须精通业务知识，因为他们的任务是向项目团队成员提供关于不同经营领域方面的关键绩效指标细节方面的知识，并且还要提供反馈信息，等等。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。