第20节：关键绩效指标（20）
仅评价和汇报关键事项
管理学发展了一个综合的框架，因此能够以引发某种行动的方式来对绩效进行评价和报告，这在企业的管理中是十分关键的。企业应该以每天、每周或者每月为时间单位来报告重大的事件，报告的频率主要视它们的重要性而定。这些报告应该包括对关键成功因素（critical success factors，CSF）的报告。人力资源团队在确保员工以一个积极的方式认识绩效管理的过程当中扮演着一个十分重要的角色（例如，保证员工以一种能够提高他们长期工作满意度的方式，而不是以一种看待绩效评价指标的陈旧观点开展工作。这一点在彼得R26;塞勒斯（Peter Sellers）的电影《老兄，我没事》（I’m All Right Jack）中有很好的诠释——这是关键绩效指标团队必看的一部影片。
仅评价和汇报关键事项这一基本条件包括以下几个方面的内容。
每份报告都应与一个成功因素或关键成功因素相联系；不应该存在上个月完成的或这个月之前完成的报告。
我们应该仅评价我们需要评价的。每一个评价指标都应有存在的理由，与成功因素或关键成功因素相联系。
得到报告后应该采取何种行为。首席执行官应该保证做到给相关人员致电：“帕特，为什么BA235航班起飞晚点两个半小时？”
需要对报告进行不断修正，这样才能够使报表形式越来越简洁、提供的信息越来越及时，也越来越有效，并且也能够提供更多有助于制定决策的信息。
企业的绩效评价指标将会与在团队层级上发展起来的绩效评价指标相适应。
在企业中可以进行一次这样的演练，让首席执行官写一份公告，要求所有员工和管理层在指定的月份提供一份他们的工作报告。委派一个人来收集报告，以确保所有管理人员和员工都提交了报告，并剔除重复的报告。在一些企业里，这些报告摞在一起将超过4英尺高。将这些报告装在一个透明的整理箱内，再找出一个相比只有1/4高的整理箱，然后公布这是允许的报告数量的总额。
实例：政府部门
我曾经在一个财务部门领导的桌子上看到一摞报告。当我问到这些是什么时，他说这是预算人员提交的月终报告。我问他“你是如何利用这些报告的”。他沉默了一会儿，然后很小声音地回答说，“我不用，如果我需要一个明显差异的解释时，我会给他们打电话。”
预算人员每个月在这些报告上浪费数百小时，而这些时间应该是他们正常下班回家的时间。
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。
管理学发展了一个综合的框架，因此能够以引发某种行动的方式来对绩效进行评价和报告，这在企业的管理中是十分关键的。企业应该以每天、每周或者每月为时间单位来报告重大的事件，报告的频率主要视它们的重要性而定。这些报告应该包括对关键成功因素（critical success factors，CSF）的报告。人力资源团队在确保员工以一个积极的方式认识绩效管理的过程当中扮演着一个十分重要的角色（例如，保证员工以一种能够提高他们长期工作满意度的方式，而不是以一种看待绩效评价指标的陈旧观点开展工作。这一点在彼得R26;塞勒斯（Peter Sellers）的电影《老兄，我没事》（I’m All Right Jack）中有很好的诠释——这是关键绩效指标团队必看的一部影片。
仅评价和汇报关键事项这一基本条件包括以下几个方面的内容。
每份报告都应与一个成功因素或关键成功因素相联系；不应该存在上个月完成的或这个月之前完成的报告。
我们应该仅评价我们需要评价的。每一个评价指标都应有存在的理由，与成功因素或关键成功因素相联系。
得到报告后应该采取何种行为。首席执行官应该保证做到给相关人员致电：“帕特，为什么BA235航班起飞晚点两个半小时？”
需要对报告进行不断修正，这样才能够使报表形式越来越简洁、提供的信息越来越及时，也越来越有效，并且也能够提供更多有助于制定决策的信息。
企业的绩效评价指标将会与在团队层级上发展起来的绩效评价指标相适应。
在企业中可以进行一次这样的演练，让首席执行官写一份公告，要求所有员工和管理层在指定的月份提供一份他们的工作报告。委派一个人来收集报告，以确保所有管理人员和员工都提交了报告，并剔除重复的报告。在一些企业里，这些报告摞在一起将超过4英尺高。将这些报告装在一个透明的整理箱内，再找出一个相比只有1/4高的整理箱，然后公布这是允许的报告数量的总额。
实例：政府部门
我曾经在一个财务部门领导的桌子上看到一摞报告。当我问到这些是什么时，他说这是预算人员提交的月终报告。我问他“你是如何利用这些报告的”。他沉默了一会儿，然后很小声音地回答说，“我不用，如果我需要一个明显差异的解释时，我会给他们打电话。”
预算人员每个月在这些报告上浪费数百小时，而这些时间应该是他们正常下班回家的时间。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。