指挥大师的傲慢(1)
不论在欧洲或是美国，长期以来，交响乐团成员都是以男性为主。而且，有许多著名的男性音乐家都公开宣称女性音乐家有先天的劣势（例如触碰钢琴琴键的力道不足，吹奏法国号的肺活量太小等），并且缺乏音乐天分。
例如，从1978年到1999年一直担任纽约爱乐音乐总监的指挥大师梅塔（Zubin Mehta）就曾说：“我就是认为交响乐团里不应该有任何女性！”有些欧洲的交响乐团，到目前为止还有不聘用女性团员的不成文规定。而著名的维也纳交响乐团，1997年才打破150年的传统，聘用安娜-雷克斯（Anna Lelkes）担任竖琴手。
很多女性音乐家都表示这是一种很大的歧视。但是，没人可以证明这种歧视真正存在。
在男女权利平等的观念逐渐受到重视之后，为了让交响乐团团员的甄选更加透明和公平，不受性别偏见的影响，在20世纪60年代到70年代，美国交响乐团团员甄选制度有了一项大突破，即“隐蔽的演奏试听”（blind auditions）。在这个隐蔽制度下，通常会有一扇帘子挡住视线，让评审委员看不到演奏者是谁。有的学校是将交响演奏厅上面的布幕放下来当屏风，有的则是在一个一个的小隔间试听。还有很多交响乐团会在演奏厅铺上地毯，使评审委员听不出演奏者的脚步声，也避免了演奏者被识别出性别的可能。如果乐团没有地毯，一位男性工作人员往往会要求女性应试者，脱下她们的高跟鞋，然后两人一起走向演奏位置，使评审只能听到男性工作人员的脚步声。
哈佛大学经济系教授戈尔丁（Claudia Goldin）和普林斯顿大学经济系教授劳斯（Cecilia Rouse）对这项“隐蔽试奏”制度极感兴趣，并把它如何影响女性音乐家进入交响乐团，做了一个极具说服力的研究。劳斯半开玩笑地说：“我从小吹长笛，好像也觉得有一点被歧视！”
他们对美国九大交响乐团的资料进行统计分析，发现隐蔽的试听制度，确实有助于提升女性音乐家取得交响乐团职位的几率，也增加了乐团女性团员的比例。根据戈尔丁和劳斯的计量经济模型，隐蔽的试听制度使乐团女性团员增加了30%～50%（其他造成增加的原因还有女性受教权提升、本身实力提升等）。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
例如，从1978年到1999年一直担任纽约爱乐音乐总监的指挥大师梅塔（Zubin Mehta）就曾说：“我就是认为交响乐团里不应该有任何女性！”有些欧洲的交响乐团，到目前为止还有不聘用女性团员的不成文规定。而著名的维也纳交响乐团，1997年才打破150年的传统，聘用安娜-雷克斯（Anna Lelkes）担任竖琴手。
很多女性音乐家都表示这是一种很大的歧视。但是，没人可以证明这种歧视真正存在。
在男女权利平等的观念逐渐受到重视之后，为了让交响乐团团员的甄选更加透明和公平，不受性别偏见的影响，在20世纪60年代到70年代，美国交响乐团团员甄选制度有了一项大突破，即“隐蔽的演奏试听”（blind auditions）。在这个隐蔽制度下，通常会有一扇帘子挡住视线，让评审委员看不到演奏者是谁。有的学校是将交响演奏厅上面的布幕放下来当屏风，有的则是在一个一个的小隔间试听。还有很多交响乐团会在演奏厅铺上地毯，使评审委员听不出演奏者的脚步声，也避免了演奏者被识别出性别的可能。如果乐团没有地毯，一位男性工作人员往往会要求女性应试者，脱下她们的高跟鞋，然后两人一起走向演奏位置，使评审只能听到男性工作人员的脚步声。
哈佛大学经济系教授戈尔丁（Claudia Goldin）和普林斯顿大学经济系教授劳斯（Cecilia Rouse）对这项“隐蔽试奏”制度极感兴趣，并把它如何影响女性音乐家进入交响乐团，做了一个极具说服力的研究。劳斯半开玩笑地说：“我从小吹长笛，好像也觉得有一点被歧视！”
他们对美国九大交响乐团的资料进行统计分析，发现隐蔽的试听制度，确实有助于提升女性音乐家取得交响乐团职位的几率，也增加了乐团女性团员的比例。根据戈尔丁和劳斯的计量经济模型，隐蔽的试听制度使乐团女性团员增加了30%～50%（其他造成增加的原因还有女性受教权提升、本身实力提升等）。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。