指挥大师的傲慢(2)

　　这个研究结果，给我们以下两个启示：

　　第一，让评审委员看不见应试者的面貌，不知道应试者的性别，产生了任何考试中最在乎的价值——“公平性”。也就是说，这样的制度有助于消除长久以来男性音乐家对女性音乐家的歧视。有时候，看得到的信息越少，反而越能做出正确的判断；看得到的越多，产生的决策偏误反而越大。连音乐大师的耳朵，对女性音乐家的演奏质量，都可能做出有偏误的判断。

　　第二，依照心理学的研究，感觉被公平对待是造成组织卓越绩效，避免内部冲突极重要的一环，而人们对“过程”的公平，往往比对“结果”的公平还要来得重视。目前，美国几乎所有的乐团都极尽所能，让性别歧视不再成为造成争议的因素。他们在甄选过程中，通过垂下布帘、铺厚地毯等细节，营造一个让应试者对结果能心服口服的环境。因此，即便乐团录取者中女性比例仍旧较低，但性别歧视的指控已经鲜有发生。在本书中，错误的绩效指标如何造成可能的“不公平”，将是重要的讨论议题。

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　　本章最重要的思考方法是“有中生无法”。它包含下列几个步骤：

　　1. 先界定什么是完整的分析对象。例如，只有包括返航与无法返航的轰炸机，回收与无法回收的问卷，看得到的账面价值与看不到的喝彩价值等，才构成完整的分析对象。

　　2. 精确地描写与衡量可以看到的信息。例如轰炸机上可以看到的弹痕，回收问卷中顾客回复的答案，资产负债表上代表股东权益的账面价值。

　　3. 审慎地推测无法衡量信息的可能意涵。例如轰炸机没有弹痕的部分，是表示不会中弹，还是一中弹就坠毁；拒绝填写问卷的顾客是没有意见，还是对公司深恶痛绝；市场对喝彩价值的评定，是代表短期投机还是长期竞争力。

　　最后，我们必须特别注意：

　　1. 看不到的“失败”样本中（例如无法返航的轰炸机），往往包含最丰富的信息。但企业的信息系统常充斥着成功的样本；媒体的报道也几乎都是成功的案例。因此，重视看不到的失败案例的教训，是个人与企业最需要加强的管理议题。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。