“使命必达”创造看不见的价值(3)

　　联邦快递强调奖励必须与“使命必达”的绩效结合。它会在每周五召开的分析检查会上（Weekly Analysis Review, WAR），发布前周的SQI指标报告，讨论上一周的执行绩效，并立即对表现良好的个人以及团队发放奖励。例如，BZ奖（Bravo Zulu Awards）代表超水平的表现，奖励内容包括100美金以内的现金、聚餐、戏票等。最佳表现奖（Best Practice Pays）则属于团体性质奖，如果小组完成超过公司预定目标以上的绩效，就能领赏。

　　除了这些奖励以外，其余包含在员工福利计划内的各项加薪、进修资助金、带薪假期或是保险支出，甚至是托运及机票折扣等，更几乎占了联邦快递将近过半的费用支出。此外，联邦快递还针对员工的个人特质提供各种大大小小的公开表扬、奖品、奖杯等，更让员工拥有自行选择奖励方式的自由，以充分达到激励员工的目标。

　　联邦快递在1987年起实施SQI制度后，从95%的准时送达率，一跃而达到99.7%，而且，其间并无任何大型信息系统的添购及额外相关支出。1990年，联邦快递获颁美国著名的“鲍烈治国家质量奖”（Malcolm Baldrige）；1994年，联邦快递更成为第一家获颁ISO 9001国际质量认证的快递公司。

　　“使命必达”之所以能帮联邦快递创造看不见的价值，绝对不是只靠汉克斯杰出的表演与宣传，更重要的是靠一套扎实的管理系统。而如何系统化地创造企业看不到的价值，正是本书关心的主要议题。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。