奖金累进制度鼓励勾结行为
奖金级距累进制度，在房屋销售业中非常普遍。不过，信义房屋采取的是固定比率的薪奖制度。为什么呢？因为根据前面所叙述的奖金累进方式，很容易产生勾结的行为。我在EMBA上课时实验过好几次，每次同学们都没叫我失望，纷纷想出一些有趣的“勾结”做法。
例如，如果甲的业绩是1000万，则奖金是100万；若乙的业绩为2000万，则奖金为300万。如果甲乙两人相互勾结，将甲的业绩挂在乙身上，使乙的奖金可以提升为600万。乙所多出来的300万奖金，如果拿出来对分，则甲勾结后的所得比勾结前多出50万（150万~100万）；而乙得利更大，会多出150万（300万~150万）。
当然，这300万的勾结利益如何分配，并没有标准答案，完全要看甲乙双方谈判的能力而定。读者应该很容易看出来，如何“分赃”也是未来许多纷争的来源。
因此，虽然奖金级距累进制度可以激励业务员追求更高的业绩，但也可能会产生很高的道德风险，不仅业务员之间可能会有上述的勾结行为，店长也可能和员工勾结以获取回扣。例如，店长将有可能成交的大案子，分配给业绩本来就很优异的业务人员，再私下要求回馈。信义房屋采取固定比率的薪奖制度，让团队间的利益问题简单化，减少员工之间缺乏诚信的行为。这种制度的设计，也是产生“信义”，避免勾结行为的妙方之一。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
例如，如果甲的业绩是1000万，则奖金是100万；若乙的业绩为2000万，则奖金为300万。如果甲乙两人相互勾结，将甲的业绩挂在乙身上，使乙的奖金可以提升为600万。乙所多出来的300万奖金，如果拿出来对分，则甲勾结后的所得比勾结前多出50万（150万~100万）；而乙得利更大，会多出150万（300万~150万）。
当然，这300万的勾结利益如何分配，并没有标准答案，完全要看甲乙双方谈判的能力而定。读者应该很容易看出来，如何“分赃”也是未来许多纷争的来源。
因此，虽然奖金级距累进制度可以激励业务员追求更高的业绩，但也可能会产生很高的道德风险，不仅业务员之间可能会有上述的勾结行为，店长也可能和员工勾结以获取回扣。例如，店长将有可能成交的大案子，分配给业绩本来就很优异的业务人员，再私下要求回馈。信义房屋采取固定比率的薪奖制度，让团队间的利益问题简单化，减少员工之间缺乏诚信的行为。这种制度的设计，也是产生“信义”，避免勾结行为的妙方之一。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。