给钱，同时也给信义(2)
3. 传统的房屋中介，是凭着个人的人际关系开拓业务。当信义房屋转变为店面式的经营后，中介案不再是靠着一己之力，而是通过店内同仁共同合作完成的。团体奖金的设计，是利用财务诱因，使员工产生合作分工、互相信赖的群体观念，避免员工之间发生抢客户的恶性竞争。当然，有人会担心团体奖金会让绩效不佳的员工，有搭便车的机会，会打击高业绩人员的努力。为了降低这种可能的不利影响，信义房屋的个人奖金和团体奖金的比例是2 ∶ 1。因此，个人的获利还是远超过团体共享的部分。
相对的，在“低底薪高抽成奖金”的制度下，高奖金诱因和业绩不佳的低薪风险，可能会造成员工不愿意花时间帮助同事，形成单打独斗，甚至出现同事之间为了高额奖金而彼此猜忌、过度竞争的情形。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
相对的，在“低底薪高抽成奖金”的制度下，高奖金诱因和业绩不佳的低薪风险，可能会造成员工不愿意花时间帮助同事，形成单打独斗，甚至出现同事之间为了高额奖金而彼此猜忌、过度竞争的情形。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。