要信义,也要赚钱(2)

2014-07-24 10:10:24

  州政府的调查报告指出,这些修车丑闻背后的主要原因,是由于不良的绩效制度。西尔斯的修车工人原本领取固定薪资,但每个月必须做到某个固定的工作量。

  从1991年1月起,西尔斯为了提升绩效,采取汽车技术工人与销售代表的奖金计划。这个计划降低了员工的固定薪资,大幅增加了绩效奖金,该奖金与维修金额的多寡成正比。此外,针对部分较昂贵的维修服务,公司也订出严格的预算目标,鼓励汽车技师多进行相关的维修。一位愤怒的消费者向州政府指控,他是看到西尔斯打出刹车维修89.99美元的超低价才上门的,结果在销售人员一路鼓吹之下,最后的账单居然高达650美元,而且事后发现大多数的维修居然是不必要的。

  1992年6月22日,西尔斯的执行长布莱纳(Edward Brennan)正式宣布终止汽车维修的奖金制度,并承认管理阶层犯了错误,西尔斯回归过去以固定时薪为主的制度,并加强对提升顾客满意度的员工进行奖励。

  为什么西尔斯会造成这种丑闻?因为像房屋中介业一样,汽车的维修充满了信息不对称的风险,太强的财务诱因,非常容易导致不信义的行为。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》


   这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书,比如,团队精神、热情、专注、责任、信任等,这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢?
  作者看来,必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子,便是有关薪酬制度的应用;具体地说,不同的薪酬制度的重要作用,并不在于它所给予员工金钱报酬的多少,而在于,它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”,经由所设计的固定比率的薪奖制度,除了让团队的管理简单化外,更重要的,由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为,使“信义立业”这一理念得以实现,这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”(Nucor),这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神,除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外,和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
  在本书中,我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法,开始时,也许会不以为然。然而令人惊奇的是,一旦你听了作者分析背后的逻辑以后,总是有恍然大悟的感觉。

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