薪酬制度是人才的过滤器

　　在RE/MAX工作的员工，并没有基本底薪，薪水完全来自于自身业绩，薪资的个体差异相对较大。通过高度薪资风险的诱因机制，来RE/MAX工作的员工多半以具冲劲、主动积极、学历背景杰出的人为主。

　　这里充分说明了薪酬制度在人才过滤方面的功能。只有愿意承担风险，有能力完成工作目标，并乐于接受挑战的人，才比较可能选择进入RE/MAX服务，而这些人多半是富有经验和积极心强的高手。也因为如此，RE/MAX的教育训练并不着重基础的养成教育，而是直接针对销售人员的核心需求提供课程，使他们更有效率地扩大自己的事业。

　　RE/MAX认为聪明的人很难管，最好根本不要管。给予经纪人积极和渴望成功的空间，才能把他们的潜力完全发挥出来。没有底薪的保障，经纪人为了生存及成功，会更努力且谨慎地找出自己经营客户、创造业绩的模式。

　　RE/MAX不担心旗下业务员的绩效表现。当一个积极的聪明人置身于到处都是聪明人的环境里，会因为同侪竞争，更积极努力地工作。因为，这些精英在加入RE/MAX之前，可能都是其他公司的业绩冠军，但在RE/MAX，业绩冠军仍然只有一个。在这个新的竞争环境里，会有良性互动，这些精英会想证明自己的表现不输给其他人。当遇到瓶颈时，他们会想：为何其他人做得到，自己却做不到？

　　这正是RE/MAX的房屋销售额呈现大幅成长的原因之一。

　　为了进一步了解RE/MAX，我上网研究了好几个小时RE/MAX大学（RE/MAX university）的数据。RE/MAX大学是RE/MAX替经纪人开发的卫星网络系统，训练课程十分多元化。每项课程均为专业认证讲师授课，提供最好的业务规划培训，使经纪人可依个人不同需求，来获取不同的专业知识和教育训练。

　　同时，RE/MAX大学还有一套阶梯式的训练模式，能一步步带领经纪人成为成功的房屋销售业精英。这项模式包含：训练（Training）、案源推荐网络（Referral Network）、营销展示（Market Presence）、科学技术（Technology）、全国性广告宣传（National Advertising）以及客户追踪（Client Follow-Up）等。我发现整个课程设计得相当精致，也颇有直销系统那种“我一定要成功”的激励作用。

　　简单来说，RE/MAX采取与信义房屋完全不同的策略，它强调激发经纪人创业的热忱与获利的动机，它的成长比较不会受到人才培育速度的限制，但服务质量也较难控制。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。