设计有创意的人才指标
信义房屋建立了一个相当有创意的“人才指标”，来检视各级主管施行人才培育工作的成效，并依此作为绩效考核及相关奖惩的参考。
信义房屋人才指标的计算方法如下（此案例经过简化）：
人才指标 ＝ 晋升点数 ＋ 异动点数 ＋ 离职点数
部属的晋升速度越慢，则晋升点数越少。店内部属表现绩优而至其他分店支持，则有异动点数。若店里的离职人数很少，则会增加离职点数，反之，会有负的离职点数。以下是甲、乙、丙三位主管的“人才指标”数据比较。
从下述的释例，我们可知甲的人才指标分数最低，丙的人才指标分数最高。分析其中的原因，可发现店长甲所带领的员工，晋升速度普遍较慢，晋升点数很少。管理阶层若发现此一现象，可及早对甲的训练和领导方式做了解，以提高甲店员工的成长速度。相对于甲，丙培育的员工表现较佳，都能很快地达到晋升的标准。
此外，甲店的离职员工人数非常多，似乎有留不住人才的迹象。管理阶层可通过人才指标，迅速察觉此一问题，并分析其原因。相较之下，丙店的人员流动率较低，营运相对稳定。
由于信义房屋的经营理念是任用自己培育的员工，因此员工周转率和离职率对他们而言非常重要，否则培育新员工的成本将是一笔非常大的花费。
运用人才指标，可以很快地比较各家分店主管的人才培育状况，对于信义房屋的经营有非常大的帮助。另外值得一提的，是“信义君子”的选拔。
“信义君子”是信义房屋针对每一季中，表现优异的业务员工所选出的楷模。但要达到参选标准并不简单：参选者必须保持半年内没被客户申诉过，平均客户满意度亦须在4.25分（满分为5分）以上。由客户以填写问卷的方式对各经纪人负责成交的案件作出评价，之后通过信义房屋每一家分店的顾客满意系统联机，得知各个参选者的服务表现如何。“信义君子”，代表信义房屋的最高荣誉，也代表客户服务的最佳实践者。如果你培养出一个当选“信义君子”的员工，你的人才指标会加4分（最多的加分项目）。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
信义房屋人才指标的计算方法如下（此案例经过简化）：
人才指标 ＝ 晋升点数 ＋ 异动点数 ＋ 离职点数
部属的晋升速度越慢，则晋升点数越少。店内部属表现绩优而至其他分店支持，则有异动点数。若店里的离职人数很少，则会增加离职点数，反之，会有负的离职点数。以下是甲、乙、丙三位主管的“人才指标”数据比较。
从下述的释例，我们可知甲的人才指标分数最低，丙的人才指标分数最高。分析其中的原因，可发现店长甲所带领的员工，晋升速度普遍较慢，晋升点数很少。管理阶层若发现此一现象，可及早对甲的训练和领导方式做了解，以提高甲店员工的成长速度。相对于甲，丙培育的员工表现较佳，都能很快地达到晋升的标准。
此外，甲店的离职员工人数非常多，似乎有留不住人才的迹象。管理阶层可通过人才指标，迅速察觉此一问题，并分析其原因。相较之下，丙店的人员流动率较低，营运相对稳定。
由于信义房屋的经营理念是任用自己培育的员工，因此员工周转率和离职率对他们而言非常重要，否则培育新员工的成本将是一笔非常大的花费。
运用人才指标，可以很快地比较各家分店主管的人才培育状况，对于信义房屋的经营有非常大的帮助。另外值得一提的，是“信义君子”的选拔。
“信义君子”是信义房屋针对每一季中，表现优异的业务员工所选出的楷模。但要达到参选标准并不简单：参选者必须保持半年内没被客户申诉过，平均客户满意度亦须在4.25分（满分为5分）以上。由客户以填写问卷的方式对各经纪人负责成交的案件作出评价，之后通过信义房屋每一家分店的顾客满意系统联机，得知各个参选者的服务表现如何。“信义君子”，代表信义房屋的最高荣誉，也代表客户服务的最佳实践者。如果你培养出一个当选“信义君子”的员工，你的人才指标会加4分（最多的加分项目）。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。