晋升5次就到顶
纽可是美国《财富》杂志评选的500家大企业之一。其他大企业的管理阶层，动辄10个以上，而纽可只有五个管理层级。它们分别是：
第一级：董事长 副董事长 总裁 （Chairman，President and CEO）
第二级：执行副总裁（Executive Vice President）
第三级：厂长（总经理）（Plant General Manager）
第四级：部门经理（Department Manager）
第五级：管理员 专业工程师（Supervisory/Professional）
纽可钢铁的前执行长卡伦提（John Correnti）曾打趣地说：“如果你是个工友，那么只要升5次，你就做到我的职位了！”他喜欢说：“公司的组织是个倒金字塔形，员工不是为我工作，而是我为全体员工工作。”
纽可每个工厂的总经理都有相当高的自主权，就像是独立的企业在运作。所有的问题和决定，不用逐层上报至公司总部，而是工厂总经理通过直接跟员工沟通，来迅速解决问题，此举大大提升了公司的营运效率。
另外值得一提的是，纽可鼓励创新和冒险。纽可前董事长艾佛森（F. Kenneth Iverson）曾说道：“好的管理者也会做出坏决策。一名普通的管理者可能好坏决策各半，一名好的管理者可能有60%的好决策、40%的坏决策，这意味着还有40%的决策可以改进。我们不断地告诉员工，使管理者那40%的决策变得更好，就是每个人的责任。而且在纽可，坏决策绝不能出现两次。”
纽可的扁平化组织，目的是激发每个人的责任感和智慧，提升整个公司的绩效。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
第一级：董事长 副董事长 总裁 （Chairman，President and CEO）
第二级：执行副总裁（Executive Vice President）
第三级：厂长（总经理）（Plant General Manager）
第四级：部门经理（Department Manager）
第五级：管理员 专业工程师（Supervisory/Professional）
纽可钢铁的前执行长卡伦提（John Correnti）曾打趣地说：“如果你是个工友，那么只要升5次，你就做到我的职位了！”他喜欢说：“公司的组织是个倒金字塔形，员工不是为我工作，而是我为全体员工工作。”
纽可每个工厂的总经理都有相当高的自主权，就像是独立的企业在运作。所有的问题和决定，不用逐层上报至公司总部，而是工厂总经理通过直接跟员工沟通，来迅速解决问题，此举大大提升了公司的营运效率。
另外值得一提的是，纽可鼓励创新和冒险。纽可前董事长艾佛森（F. Kenneth Iverson）曾说道：“好的管理者也会做出坏决策。一名普通的管理者可能好坏决策各半，一名好的管理者可能有60%的好决策、40%的坏决策，这意味着还有40%的决策可以改进。我们不断地告诉员工，使管理者那40%的决策变得更好，就是每个人的责任。而且在纽可，坏决策绝不能出现两次。”
纽可的扁平化组织，目的是激发每个人的责任感和智慧，提升整个公司的绩效。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。