绩效导向的薪酬制度(1)

　　纽可采用的是绩效导向的薪酬制度，并且特别重视团队精神的建立。纽可有以下四种薪资计划：

　　1. 生产奖励计划

　　在此计划中，所有跟生产直接相关的员工会按照实际和预期产量（或设定标准产量）的差距，来给付每周的奖金。而且，只有产品达到所要求的质量标准，才能拿到奖金，奖金是按团队绩效计算，而不是个人绩效（每个团队通常25～40人）。

　　产量标准设定好后，除非生产程序因团队员工以外的原因而改变，否则是不会调整的。如果有员工偷懒，使得整个团队无法达到每周的生产目标，团队里的每位员工也都会拿不到奖金。前董事长艾佛森曾说：“这项制度是很严格的。你迟到5分钟，就损失一天的奖金；如果迟到半小时或因故未上班，一个星期的奖金就没了。”每个团队的生产力排行榜，每天在工厂里公布。

　　管理员也是团队的一分子，他们拿的奖金和一般员工一样。一般而言，奖金可达基本底薪的80% ～150%。

　　2. 部门经理奖励计划

　　部门经理的主要工作是督导管理员，他们的绩效奖金，是依照他们所属工厂的整体绩效来发放，而评估绩效的标准是资产报酬率（return on assets）。这些比率起码要达到25%，不过工厂有权自行订定更高的标准。

　　纽可部门经理的底薪，大约是同业平均值的75%～90%。在景气好的时候，部门经理的奖金可以高达基本薪资的80%左右，远高于同业。但是在景气平平或不佳时，部门经理的薪资会比同业差，这个标准让部门经理想尽办法，要有比同侪更好的绩效。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。