奖励那些看不见的(2)

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　　1. 我深信，企业领导人对诚信的信仰与坚持，是任何企业推动企业伦理的原动力。正如曾国藩常强调的“君子之德，风；小人之德，草；草上之风，必偃”。①

　　2. 我也深信，企业的管理制度必须硬者更硬，软者更软。硬，指的是财务诱因必须考虑人性，让钱可以花在引导信义的行为上。软，指的是企业要加强具有高度象征意义的管理活动，例如信义房屋对“信义君子”的选拔。

　　3. 当奖金制度可以传递信义的价值观、“人才指标”可以衡量主管培养人才的用心程度时，企业伦理及对人的尊重等看不见的美好价值，就可以得到充足的养分，茁壮成长。产品创新，可能领先对手几个月；流程创新，可能领先对手几年；但用创新的方法滋养企业伦理，可能领先竞争对手一辈子。

　　参考资料

　　Lynn Sharp Paine and Michael A. Santoro，“Sears Auto Centers（A），”Harvard Business School Case Study，9-394-009，2003.

　　Phil Harkins and Keith Hollihan，Everybody Wins，Wiley，2005.

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。