第三节 中国CEO直通全球总裁(2)

　　二、外企榜样

　　2005年10月15日，收购IBM的PC业务五个月后，联想宣布新的组织架构——联想中国首席运营官刘军晋升为联想全球首席运营官。这可能是中国企业作为跨国企业迈出的重要一步。

　　随着中国企业海外扩张步伐的加快，必然要求经理人具备海外的工作经历，熟悉公司的文化，这些与跨国公司在选拔高管时所采取的评价标准并无二致。除了建议企业制定完备的接班人选拔与培养计划外，公司可以起用有潜质的经理人担任CEO身边的相关职务，如总裁助理等，这种“跟随训练”将有助于公司对他们进行全面考察，并据此制定量身定做的培养方案。幸好中国市场足够复杂，年轻的经理人有机会应对更多的挑战并能促进经验的增长。也正是因为复杂的市场环境，中国经理人同样得到了快速成长的机会，“因为他们对业务和市场的把握能力相当强”。

　　其实全球战略给经理人带来的挑战不同于本土市场的挑战。在这种情况下，了解文化是一个重要的方面，但具备战略性全面思维能力、国际视野、对多样化市场的理解等，对一个高级管理者而言同样非常关键。

　　更为重要的是，企业常聘用国外当地公司的管理者进入到自己的团队。毕竟中国企业走国际化道路时间很短，尽管中国有些企业家非常聪明，也很有魄力，但是企业在市场上竞争非常激烈，经理人学习和失误的时间越来越少，因此对于企业来讲与有经验的国外管理人员一起合作是非常必要的。

　　三、上升途径

　　上文我们已经指出在中国，做一个优秀的经理人所应该具备的素质。但能力只是一个方面的问题，这里面有很多有趣但是容易造成影响的细节——就是经理人是否升迁和每个企业的文化息息相关。例如，柯达用英语开会，宜家高层多是瑞典人等。

　　本土经理人要成为跨国公司全球总裁，还要突破语言文化方面的障碍。也就是说，他们不仅可以用语言交流，同时也能用该国语言思维，对其文化背景有深刻的理解。本土经理人只有很好地把握企业的文化和发展方向，才能领导一个企业。

　　另外，出于种种考虑，跨国公司对中国经理人的重点任用也经历一段时间的磨合。直到最近几年，才有越来越多的中国经理人升任全球总部的高管职位。本土经理人从中国区总裁直升至全球总裁再不是不能逾越的鸿沟。虽然中国本土的经理人只有不到20年的管理经验可言，但随着他们的经验越来越丰富，在市场中的历练越来越多，最终他们将很容易进入到全球的晋升体系当中去。

　　从人才全球化的角度来看，中国经理人的未来晋升通道也日渐拓宽。随着人才全球化的进程，经理人已不再是本地化，而是全球化了。一旦经理人全球化流动成为现实，那么不仅是总部，就是其他国际区域也一样有机会。可见在他们的晋升通道上，玻璃天花板正在缓慢消失。

本文摘自《中国企业应该学习什么》

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　　 本书是作者多年来从事经营、管理和咨询服务的独到见解与心得，是一本出色 的中国国企民族工作者实践的教科书。本书提出了提高企业“软实力”等一些新的观点，强调通过增强企业的内部能力来充分调动资源和抓住外部机会的能力，是一种有助于经济增长的真实动力。本书融合了作者多年研究成果和博思艾伦咨询公司的成果和对中国企业的分析、诊断，对于提高中国企业的管理水平有很大的帮助。