第五节 洋CEO更换频繁(1)
近年欧美企业CEO频频换帅，其中尤以美国企业为最。2005年1月、2月，美国有195名大公司CEO被赶下台。然而，这还不是美国第一次如此大规模的强制CEO下台风潮。
根据美国著名招聘公司Challenger，Grayand&Christmas，Inc．的研究报告，2000年8月到2001年2月，美国共有815名CEO离职，平均每个月117位。而在1999年8月至2000年1月的6个月中，平均每月去职CEO的数量，大约61位。
几乎与此同时，中国一批上市公司高管也因为财务丑闻从高高的CEO之座跌落下来。
比较而言，美国的CEO更多的是受到董事会的监督而被迫下台，这与中国CEO的处境有着相当大的区别。此外，美国CEO任职时间不长即离职的风潮，暂时还不会出现在中国CEO身上。因为CEO任用机制的不同，导致中国的CEO在短期内不会遭遇同样的处境。
一、研判基础不同
美国的CEO所面临的游戏新规则——诸如CEO并非真正的老板，董事会才是真正的老板；CEO业绩不好就会面临被炒鱿鱼的危险，周期越来越短等。那么对于中国的CEO来说，情况一样吗？
随着中国经济的快速发展，企业同样也得到了发展。但我的忧虑在于：这些企业的发展多是表面上的，与业绩有关的发展一旦落实到企业的内部经营管理上，它们就显得力不从心，这与跨国企业相距甚远。
从CEO的选拔机制上看，中国企业和国外企业就有着很大的区别。国有企业的领导者是国家委任的，而民营企业的领导者，则多由民营企业的创始人担任领导者，或者由他们自己来任命领导者。
毫无疑问，美国集中出现CEO下台的风潮是特例。他们离职的原因也不尽相同，可能是因为道德丑闻、财务丑闻、人事丑闻等，它会引起一系列连锁反应。每个公司的董事会都可能因为听到其他公司的丑闻而突然加大本公司的监管力度，因此，更多公司加入到检查的队伍中来，发现的问题也前所未有地增加。
片面考虑业绩也是这些CEO频频被赶下台的主要原因。今天的市场，从全世界范围来看，新技术层出不穷，竞争日益激烈，与十年前甚至五年前相比，CEO在业绩上承担的压力也前所未有的大。他们的工作节奏加快，工作难度增加，疲惫程度也持续走高。
而董事会对CEO的期望值也水涨船高。做得越好压力越大，是CEO们相当普遍的一种感受。董事会不愿意拿出更多的时间等待CEO一步一步地实施自己的策略，最好就是立竿见“业绩”。外部环境的变化速度和企业应对环境变化的速度，是衡量企业能否持续成功的重要因素。这也是CEO频频被解雇的重要原因。
其实绝大部分的华人企业，与成熟的西方企业相比，在董事会和管理层相互制衡上并没有真正落实。
组成公司后，公司的运营管理，分工和角色的定位没有明确，很多企业几乎都是董事长“一言堂”，董事长要么等于CEO，要么兼任CEO，没有一个清晰的游戏规则怎么考核、怎么监管？还有就是权责不清、双重领导、监管困难的问题不能很好地解决。
然而相反，中国因为业绩问题而下台的CEO数量不多。2006年底到2007年初有一批上市公司的高管落马，更多的是因为财务丑闻、个人问题。事实上，更有一批公司的大股东，选择高管的时候不是出于谁的能力更胜任，而是出于最信任谁。这种用人标准显然是不合适的。随着公司的透明度越来越高，公司治理和监督的力度越来越大，CEO需要承担的责任也越来越清晰，诸如美国公司CEO目前遇到的问题，中国的CEO未来也会面临。
本书是作者多年来从事经营、管理和咨询服务的独到见解与心得，是一本出色 的中国国企民族工作者实践的教科书。本书提出了提高企业“软实力”等一些新的观点，强调通过增强企业的内部能力来充分调动资源和抓住外部机会的能力，是一种有助于经济增长的真实动力。本书融合了作者多年研究成果和博思艾伦咨询公司的成果和对中国企业的分析、诊断，对于提高中国企业的管理水平有很大的帮助。
根据美国著名招聘公司Challenger，Grayand&Christmas，Inc．的研究报告，2000年8月到2001年2月，美国共有815名CEO离职，平均每个月117位。而在1999年8月至2000年1月的6个月中，平均每月去职CEO的数量，大约61位。
几乎与此同时，中国一批上市公司高管也因为财务丑闻从高高的CEO之座跌落下来。
比较而言，美国的CEO更多的是受到董事会的监督而被迫下台，这与中国CEO的处境有着相当大的区别。此外，美国CEO任职时间不长即离职的风潮，暂时还不会出现在中国CEO身上。因为CEO任用机制的不同，导致中国的CEO在短期内不会遭遇同样的处境。
一、研判基础不同
美国的CEO所面临的游戏新规则——诸如CEO并非真正的老板，董事会才是真正的老板；CEO业绩不好就会面临被炒鱿鱼的危险，周期越来越短等。那么对于中国的CEO来说，情况一样吗？
随着中国经济的快速发展，企业同样也得到了发展。但我的忧虑在于：这些企业的发展多是表面上的，与业绩有关的发展一旦落实到企业的内部经营管理上，它们就显得力不从心，这与跨国企业相距甚远。
从CEO的选拔机制上看，中国企业和国外企业就有着很大的区别。国有企业的领导者是国家委任的，而民营企业的领导者，则多由民营企业的创始人担任领导者，或者由他们自己来任命领导者。
毫无疑问，美国集中出现CEO下台的风潮是特例。他们离职的原因也不尽相同，可能是因为道德丑闻、财务丑闻、人事丑闻等，它会引起一系列连锁反应。每个公司的董事会都可能因为听到其他公司的丑闻而突然加大本公司的监管力度，因此，更多公司加入到检查的队伍中来，发现的问题也前所未有地增加。
片面考虑业绩也是这些CEO频频被赶下台的主要原因。今天的市场，从全世界范围来看，新技术层出不穷，竞争日益激烈，与十年前甚至五年前相比，CEO在业绩上承担的压力也前所未有的大。他们的工作节奏加快，工作难度增加，疲惫程度也持续走高。
而董事会对CEO的期望值也水涨船高。做得越好压力越大，是CEO们相当普遍的一种感受。董事会不愿意拿出更多的时间等待CEO一步一步地实施自己的策略，最好就是立竿见“业绩”。外部环境的变化速度和企业应对环境变化的速度，是衡量企业能否持续成功的重要因素。这也是CEO频频被解雇的重要原因。
其实绝大部分的华人企业，与成熟的西方企业相比，在董事会和管理层相互制衡上并没有真正落实。
组成公司后，公司的运营管理，分工和角色的定位没有明确，很多企业几乎都是董事长“一言堂”，董事长要么等于CEO，要么兼任CEO，没有一个清晰的游戏规则怎么考核、怎么监管？还有就是权责不清、双重领导、监管困难的问题不能很好地解决。
然而相反，中国因为业绩问题而下台的CEO数量不多。2006年底到2007年初有一批上市公司的高管落马，更多的是因为财务丑闻、个人问题。事实上，更有一批公司的大股东，选择高管的时候不是出于谁的能力更胜任，而是出于最信任谁。这种用人标准显然是不合适的。随着公司的透明度越来越高，公司治理和监督的力度越来越大，CEO需要承担的责任也越来越清晰，诸如美国公司CEO目前遇到的问题，中国的CEO未来也会面临。
本文摘自《中国企业应该学习什么》
本书是作者多年来从事经营、管理和咨询服务的独到见解与心得，是一本出色 的中国国企民族工作者实践的教科书。本书提出了提高企业“软实力”等一些新的观点，强调通过增强企业的内部能力来充分调动资源和抓住外部机会的能力，是一种有助于经济增长的真实动力。本书融合了作者多年研究成果和博思艾伦咨询公司的成果和对中国企业的分析、诊断，对于提高中国企业的管理水平有很大的帮助。