和领导有关的光环

　　大概没什么比领导更容易被罩上光环的了。在人们眼中，优秀的领导都有众多优秀品质：眼界清晰、沟通得力、自信、有个人魅力……不一而足。大部分人都赞同这都是优秀领导的必备品质。但是准确地定义这些品质就完全是另一码事，因为当中大多数都无法言传，只能存在于旁观者的眼中，而且还受到公司业绩表现的影响。ABB就是最好的例子，当它业绩优秀时，人们眼中的巴内维克眼界清晰、沟通得力、信心十足、极具个人魅力；当它运气不好的时候，巴内维克就被妖魔化成一个傲慢、控制欲强烈、待人相当粗鲁的形象。当然，由于ABB业绩下滑，巴内维克因此压力增大、内心日益焦灼，这种情形也不是不可能，但这种观点即使说得过去，也不怎么高明。事实上，没有人说巴内维克变坏了。

　　美敦力公司（Medtronic）前任CEO比尔R26;乔治（Bill George）在自己2003年的新书《诚信领导》（Authentic Leadership： Rediscovering the Secrets to Great Lasting Value）中也列了一个类似的单子，认为出类拔萃的领导应该有如下素质：有坚定的勇气，要眼界清晰，刚正不阿，有自己的性格等等，具备了这些素质就算得上诚信领导。所有的范例毫无疑问都取自成功的公司。作者也提了几家不成功的公司，当然其领导一直都不诚信。人们总能找到华丽的词藻来赞美成功公司的领导，也总有尖锐的言语批评不成功公司的头头。一个用批判眼光看待事情的读者就会质疑：成功的公司领导有没有不诚信的，失败的公司领导中有没有讲诚信的？如果答案都是没有，那么这之中很有可能就存在光环。对一本2003年出版的书来说，毫无疑问，不诚信领导中自然有珀西R26;巴内维克的大名。乔治大致说明了巴内维克和林达尔秘密养老金案的来龙去脉，评论道：“现今，ABB运营一天就亏损一天，400亿美元的资本总额也缩水到40亿美元。”言下之意再清楚不过了：巴内维克是个不诚信的领导，证据确凿，这次养老金事件就是最明显的例子。这就能解释为什么ABB的表现如此不好。不过，在ABB鸿运当头的时候，当然没有人说这样的话。

　　乔治进一步解释了诚信领导具有的品质是“对任务的熊熊热情，克服困难时候聚精会神”。最佳范例非比尔R26;盖茨莫属，他“坚信微软的使命就是以一套完整的软件统一计算处理，为保护公司不被拆分竭尽所能，甚至不惜和美国政府对峙”。在2003年的时候，对盖茨的毅力大加吹捧本来就很轻巧，因为所有的事都已尘埃落定，微软已无被拆分之虞。但在不过两年之前的2001年，事态却完全不同。当时微软被控有“掠夺行为”，而且法官托马斯R26;潘菲尔德R26;杰克逊（Thomas Penfield Jackson）要求将微软拆分。这类行为和遭遇通常与诚信领导都沾不上边，但人们猛烈抨击盖茨，认为正是盖茨顽固不化，才使得微软和政府陷入既没必要又有毁灭性的对峙当中，而其实只要略微有点策略和远见，这一切本可避免。2001年，哈佛商学院教授戴维R26;约菲（David Yoffie）将盖茨的领导风格和英特尔总裁安迪R26;格鲁夫（Andy Grove）的领导风格作了比较。格鲁夫在任时，英特尔也曾遭遇司法部调查，但格鲁夫给出的对策完全不同，他小心翼翼地控制着英特尔，虽然没做错事但是仍给司法部门很大协助，避免对簿公堂。相比之下，盖茨则寸步不让，结果自然糟糕透顶。约菲写道：“微软官司缠身多年，可能会被司法部以及数十个州级法院起诉。这将使得它的业绩一落千丈，名声扫地。高层管理人员脸上挂不住，精力也会被分散，即使能侥幸逃过拆分这一劫，仍旧是一个完整公司的微软未来也难以预测。不管最终判决结果如何，微软的声誉和生意都会大大受损。”和政府起争端可算不得好领导，约菲说：“即使赢了判决，巨额损失也会以资源浪费、管理涣散、形象受损等形式出现，不信就问问比尔R26;盖茨。”事情到这儿还没完，就在比尔R26;乔治赞扬盖茨的表现短短几个月之后，也就是2004年年初，微软遭到新一轮集体诉讼，于是众人眼中微软的形象立刻变成了“粗鲁好斗、恃强凌弱、技不如人时就使用不公平的竞争手段”。

　　那么盖茨究竟是个什么样的人呢？是诚信还是顽固？我算得上一个老资格的“盖茨观察员”了。（我的第一个案例分析就是以盖茨和微软为研究对象的，远在1991年，我就在雷德蒙德市的微软总部颇花了些时日采访盖茨、史蒂夫R26;鲍尔默（Steve Ballmer）和其他微软高层主管）。这些年来，除了大手笔投入慈善事业，期待能改善人们的身体健康之外，盖茨几乎没有任何改变。作为微软的CEO，盖茨是一个有雄才大略、作风强硬、毫不退让，对对手丝毫不会感到抱歉的竞争者。这能使他配得上明智、有远见、讲诚信的领导者的称号吗？当微软一切顺利时，这种描述听上去合情合理。又或者盖茨是个顽固不化、脾气不好，并且时不时以身犯无谓之险的草莽匹夫？如果当时微软日子不太好过，这种批评也说得过去。是非的评判随着公司业绩的变化而变化。

　　所有一切应该都没什么好大惊小怪的。已故美国纽约州立大学水牛城分校的詹姆斯R26;梅因德尔（James Meindl），一个严肃的领导力研究专家，在进行了一系列深入的调研之后得出结论：如果脱离公司的业绩表现而谈，那么就不存在令人满意的高效领导理论。我们以为自己已经了解了优秀的领导能力的真谛，以为那不过是清晰的眼界、沟通技巧、准确的判断力等等，但事实上很多行为都符合这一标准。只要给我一个业绩优秀的公司，我总能找出积极正面的词语来赞美它的领导人，像眼界清晰、沟通得力、判断准确、为人正直等等。找一个业绩差强人意的公司，我也能照样给领导人的覆没找几条合理解释。这一切让我想起了1964年美国最高法院裁定的关于言论自由和色情的案例。时任大法官的波特R26;斯图尔特（Potter Stewart）关于色情的一席话至今让人记忆犹新。他说他没办法准确定义什么是赤裸裸的色情，“不过我看一眼就知道是不是。”如果没有业绩数据，通常很难挖掘出英明的领导，因为领导能力比色情更难辨认，至少色情还能被斯图尔特大法官一眼看出来。对于所有关于领导才能的专著，大部分人除了可以从金融业绩这些可以被精确估计的数据上得到些关于公司业绩的启发，否则根本就对优秀的领导视而不见。而他们一旦对一个公司的优秀业绩心里有了数，就信心满满地把成功归因到领导、企业文化、顾客关注、员工素质身上。

本文摘自《何以追求卓越，基业如何长青》

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　　 优秀业绩背后的原因是什么？这个所有商业问题的最终源头一直困惑着我们。多年来，我们始终寻求着答案，从《追求卓越》、《基业长青》到《从优秀到卓越》，专家学者们孜孜不倦、始终如一。
然而，这些口口声声宣称揭示成功秘诀或发迹道路的商业书籍，自称思维缜密、研究细致，其实也不过就是说书人的水准。我们或许能从中找点安慰，或是得到一些灵感，但是管理者也因此被种种假象环绕，无从得知商业成功的本质。
作为一本里程碑式的著作，《光环效应》摈弃了谬误的思考，以顶尖企业如思科、IBM、诺基亚、ABB为例，用更敏锐的思维来理解决定企业成败的因素。对善于思考的管理者来说，《光环效应》能引导他们察觉商业研究中的错误，更确切明晰地掌握关乎企业前途的制胜因素。
作者揭示了惯见于商界中的各大假象，尤其是光环效应如何蒙蔽我们的视野。在作者抽丝剥茧的分析之下，成功秘诀的神话一一破灭……
自2007年2月出版后，已被多家商学院用作MBA教材，并被翻译成7国文字。