第7节：关键绩效指标（7）
超前指标和滞后指标的混淆
许多讨论关键绩效指标内容的书籍都会提到“超前指标和滞后指标”，这反而使关键绩效指标的争论变得更加激烈。从这种观察绩效评价指标的新视角出发，我们把绩效指标分为滞后指标（成果）和超前指标（绩效驱动力），并界定了它们的概念。在专题研讨会上，当就“在航空公司关键绩效指标中，飞机晚点是属于超前指标还是滞后指标”投票表决时，回答的人数经常是各占一半。当晚点的飞机在天空时，这肯定既是超前指标又是滞后指标，当降落时，它既属于过去的问题，同时又引起将来的问题。这足以证明很难区分超前指标和滞后指标。从定义绩效评价指标的角度来讲，用超前指标和滞后指标进行区分关键绩效指标不是一个有意义的分类方法。
关键成果指标和成果指标取代了成果评价，关键成果指标是典型的以月度或季度为单位检测商业活动的评价指标，而成果指标只有很短的时间范围（例如，上个工作日的销售量）。绩效指标和关键绩效指标被定义为关注过去、现在或将来的评价指标。被称之为“当前评价指标”的概念涉及那些以天或者小时为时间单位评价的指标（例如，上个工作日给关键顾客发货晚点或未满载的数量）。将来评价指标是指对于将来要发生的事件所做的记录（例如，下次和关键顾客开会的日期，下次产品发布会的日期，下次和关键客户进行社交的日期），你会发现企业中的关键绩效指标，要么是评价当前经营活动的指标，要么是适应将来发展要求的指标。
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。
许多讨论关键绩效指标内容的书籍都会提到“超前指标和滞后指标”，这反而使关键绩效指标的争论变得更加激烈。从这种观察绩效评价指标的新视角出发，我们把绩效指标分为滞后指标（成果）和超前指标（绩效驱动力），并界定了它们的概念。在专题研讨会上，当就“在航空公司关键绩效指标中，飞机晚点是属于超前指标还是滞后指标”投票表决时，回答的人数经常是各占一半。当晚点的飞机在天空时，这肯定既是超前指标又是滞后指标，当降落时，它既属于过去的问题，同时又引起将来的问题。这足以证明很难区分超前指标和滞后指标。从定义绩效评价指标的角度来讲，用超前指标和滞后指标进行区分关键绩效指标不是一个有意义的分类方法。
关键成果指标和成果指标取代了成果评价，关键成果指标是典型的以月度或季度为单位检测商业活动的评价指标，而成果指标只有很短的时间范围（例如，上个工作日的销售量）。绩效指标和关键绩效指标被定义为关注过去、现在或将来的评价指标。被称之为“当前评价指标”的概念涉及那些以天或者小时为时间单位评价的指标（例如，上个工作日给关键顾客发货晚点或未满载的数量）。将来评价指标是指对于将来要发生的事件所做的记录（例如，下次和关键顾客开会的日期，下次产品发布会的日期，下次和关键客户进行社交的日期），你会发现企业中的关键绩效指标，要么是评价当前经营活动的指标，要么是适应将来发展要求的指标。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。