第35节:关键绩效指标(35)

2013-11-21 18:58:20

  建立关键绩效指标至少要避免两个潜在的问题,即与相对集权的普遍执行方法相关的问题:

  (1)组织的高度集权——自上而下的管理过于严格,影响各部门选择适用的关键绩效指标,并导致员工在应用绩效指标过程当中缺乏确定评价指标的权力,阻碍了评价指标的运用。

  (2)要协调各个关键绩效指标之间的关系,为关键绩效指标准备相关资源的困难,不可避免地会同时在几个分支机构、部门与工作团队中存在。

  捷径:完成第1步以确保此步骤中部分工作的实现

  关键绩效指标项目团队在一个特定的环境下开展工作是非常重要的,否则就注定要失败。如果该项目在优先权和资源的充足性方面没有保证,外部促进者应该建议推迟该项目的启动。

  这样做的好处在于:

  给管理层留有足够的时间来履行承诺并且给予充足的资源,那么推迟此项目利远大于弊。

  员工不会将绩效评价指标看做是昙花一现,或者“仅仅是管理层创新失败的另外一个项目”。

  采取这一步骤的好处:做好该步骤的工作能够确立一个统一的方法,以此激励员工、高级管理团队、董事会与工会更好地开展活动并履行承诺。

  

本文摘自《关键绩效指标》


   本书是现代企业人力资源管理实务必读之书,KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环,经过10多年的实践与总结,作者在1996年第1版的基础上修订此书,提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具,包括:(1)开发和运用关键绩效指标的12步骤模型;(2)为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南;(3)如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标;(4)KPI资源工具库,包括图表、流程和调查问卷;(5)发现关键成功因素的新方法;(6)500多个绩效评估量表;(7)绩效评估报告模板;(8)为咨询顾问准备的资源库。

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