第38节：关键绩效指标（38）
捷径：将此路演与第8步选择团队层级上的绩效评价指标工作研讨会合并
将路演融入为期一天的工作研讨会，你可以把路演成果应用于团队层级的绩效评价指标工作研讨会中。团队成员可以借此机会完成团队计分卡的最初版本。在大多数我主持的工作研讨会中，我都会采取这种方法。
这种做法的好处在于：
大多数的与会者是同一人群，将会议合并避免了同一团队分散精力，出现分歧。
将第5步和第8步合并有助于员工更加理解整个过程背后的目的。
这种方法可以很快地使项目产生良好的推动力，因为团队能够更早地应用他们的计分卡开展工作。
在汇报的过程中，在小型团队简报报道的员工调查结果中添加一些问题和体会，阐释特定工作地点的愿景，这对于你的观众来讲很重要。简报可以用来解释使用关键绩效指标的目的，展示所有的核心问题，陈述基本的规则和指明前进的方向。
员工经常关注的绩效信息包括：
收集关于个体情况的信息和用来约束他们的信息（例如，以严肃纪律为目的的信息）。
对内容和分配方面进行精心提炼的信息(例如，他们仅仅在信息有利于达到他们的目的时才告诉我们)。
由于绩效评价方面的问题，上司责备下属的信息。
任务5：说明“下一步发展的方向”——企业内部互联网关键绩效指标主页。应该向员工详细介绍企业内部的关键绩效指标项目团队互联网主页，并且要展示如何使用。要做到这一点，需要设立和实施切实可行的关键绩效指标，并说明关键员工的职责，公布一个完成工作的时间框架，并且在时间框架中展示已经完成的工作。重要的是，企业一旦公布了一个时间框架，员工就必须要严格遵守。
采取这一步骤的好处：向所有员工推荐关键绩效指标体系能够使董事会与跨部门的员工实现工作效率最大化。
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。
将路演融入为期一天的工作研讨会，你可以把路演成果应用于团队层级的绩效评价指标工作研讨会中。团队成员可以借此机会完成团队计分卡的最初版本。在大多数我主持的工作研讨会中，我都会采取这种方法。
这种做法的好处在于：
大多数的与会者是同一人群，将会议合并避免了同一团队分散精力，出现分歧。
将第5步和第8步合并有助于员工更加理解整个过程背后的目的。
这种方法可以很快地使项目产生良好的推动力，因为团队能够更早地应用他们的计分卡开展工作。
在汇报的过程中，在小型团队简报报道的员工调查结果中添加一些问题和体会，阐释特定工作地点的愿景，这对于你的观众来讲很重要。简报可以用来解释使用关键绩效指标的目的，展示所有的核心问题，陈述基本的规则和指明前进的方向。
员工经常关注的绩效信息包括：
收集关于个体情况的信息和用来约束他们的信息（例如，以严肃纪律为目的的信息）。
对内容和分配方面进行精心提炼的信息(例如，他们仅仅在信息有利于达到他们的目的时才告诉我们)。
由于绩效评价方面的问题，上司责备下属的信息。
任务5：说明“下一步发展的方向”——企业内部互联网关键绩效指标主页。应该向员工详细介绍企业内部的关键绩效指标项目团队互联网主页，并且要展示如何使用。要做到这一点，需要设立和实施切实可行的关键绩效指标，并说明关键员工的职责，公布一个完成工作的时间框架，并且在时间框架中展示已经完成的工作。重要的是，企业一旦公布了一个时间框架，员工就必须要严格遵守。
采取这一步骤的好处：向所有员工推荐关键绩效指标体系能够使董事会与跨部门的员工实现工作效率最大化。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。