第36节：关键绩效指标（36）

　　第5步：向所有员工讲解并推荐关键绩效指标体系

　　目的

　　员工们必须要为迎接变革做好充分的准备。为此，项目团队和高级管理团队需要做到以下几点。

　　确信变革所需的员工一定是那些思想开放的、诚实的、能够实现信息共享的员工。

　　清楚地说明需要哪些方面的变革。

　　表明关键绩效指标是如何对更加广泛的变革战略做出贡献的。

　　激发员工们的兴趣，使他们有愿望参与到关键绩效指标的建立和实施当中。

　　消除员工对战略变革和绩效评价指标的抵触心理。

　　应该制定一个正式的简报程序，描述出将关键绩效指标引入企业带来的相关变化。通过简报展示的结论，所有的员工至少应该认识到他们需要做一些与往常不同的事情，尤其是核心团队更应该很清楚地了解实施过程中出现的问题和如何使用绩效评价指标。此外，那些对新的关键绩效指标模型表现出一种自然倾向的人应该成为团队的协调人。

　　向所有员工推荐关键绩效指标需要完成的主要任务

　　关键绩效指标团队在实施这个步骤时，必须在工作中结合以下5项任务。

　　任务1：抽取跨部门的员工进行一个调查。企业需要进行一次跨部门的调查，以了解员工对当前的绩效信息、新项目的关注程度，对在员工简报中应包含的内容的认知程度。同时，企业也应该在人力资源团队的帮助下，选择来自各地的、不同部门的有经验员工作为调查的典型样本，等等。这个跨部门的样本不能超过200人或者整个员工数量的10％，但也不能少于50人。按照这些数据资料，当调查样本有60％的返回率时，你就可以结束调查，并且认为这是一个有效的调查。太大的样本将会使数据采集变得更加困难，并且也很少能够发现新的问题。我们应该把调查问卷放在资源工具箱当中以备参考。

　　任务2：在公共关系的支持下建立一个变革平台。关键绩效指标是高级管理团队达成共识的一部分，它反映了来自于企业的压力。用人们能够理解的方式来解释造成压力的原因，化解他们的压力，通过对比来自最初基准的信息，说明你所在的企业与拥有最佳经营业绩的企业之间的差距，并能够合理解释原因。在这个过程当中，合理利用一名公共关系专家对企业来讲很重要。

　　

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。