人才问题（7）

　　在首场文献目录课中，艾米莉是第四个被问到的“学生”。模拟教室里的另外三个“学生”对达尼埃尔的提示作了清晰回应，主动提出几点记载书目的有效方法。这可不是艾米莉的作风，她随意猜测说关键信息藏在书的后面。达尼埃尔愣了一会儿才回过神来，说：“不对，不在书的后面。但答案也很接近了。其他人呢？”课堂回到了轨道上，剩下艾米莉无所适从，但整堂课得救了。这个开场还不错。

　　几分钟后，另一个叫弗朗西斯的应聘者陷入了一处更为复杂的两难境地。为了教八年级学生把分数换算成百分数，她在白板上写着数字。此时，艾米莉掺和进来，她问道：“那不是叫十字交乘法吗？”

　　弗朗西斯倒吸一口凉气。那完全是另一种解题技巧，也能用在这里。但这和弗朗西斯目前写在白板上的完全冲突。对艾米莉的想法，她不能承认也不能否认。接下来的二十秒，弗朗西斯在自己的困扰中摇摆不定。接着，她说：“你也可以那样做。现在我讲的方法最简单……交乘法更快，我们会讲……下次讲。”弗朗西斯的声音里出现了迟疑。片刻后，她自己在黑板上做错了一些算术。当她试讲结束、再次坐下时，能看出她松了一口气。

　　“艾米莉时刻”接连不断。这个话多的迷糊女孩儿提的问题让一些应聘者感到惧怕。其他人则躲避艾米莉，不知道拿她如何是好，目前还没有人找得出办法顺利让她融入课堂进程。

　　后来，一个叫拉莉的壮实学生把我们带回了一年级，教我们辨认币值。这位老师和善、自信、负责。拉莉看似已有几年教龄。当艾米莉兴奋地要用两个十美分硬币买一个十五美分的小饰品时，拉莉没有丝毫紧张。“如果你给两个十美分，那就是二十美分。然后你就会拿回一个硬币，五美分。这样，你才像是只给了他们十五美分。”艾米莉笑了—有人带她融入了课堂，而且让她感觉很温暖。现在艾米莉愿意让老师继续讲课了。

　　截至2009～2010学年结束之际，TFA面试人数达到了创纪录的46359人，而空缺职位只有4500个。筛选人逐渐淘汰应聘者时，他们也非常享受这种让人心惊肉跳的挑剔。哈佛大学有18%的毕业生申请，但其中大多数都不会成功。一位未来可能获得富布赖特基金的学者也会被拒绝。一名杜克大学的大四学生会告诉《纽约时报》记者，进入教育行业简直和“进入一家常春藤联盟学校的研究学院”一样难。

　　那种为几分钟一轮换的机会激烈争夺真的能为TFA找到出类拔萃的教师吗？有十多项学术研究一直在探讨这一问题，但学者们仍各执一词。传统人士趋向于传统信仰，认为成为名师并不靠一朝一夕，而是要经历数年的培训。TFA的维护者则辩称，只有选择最有前途的应聘者，TFA才能在短短几周的强化训练后，把他们成功派遣到各地的学校；而通常这些新教师在教学上取得的成绩能与那些教龄长的教师相提并论，并且还比那些接受了几年传统培训后第一年教书的普通教师表现更好。

　　注重应聘者的耐力带来了巨大改观，但这并不是TFA关注的最后重点，招聘主管乔什-格里格斯这样说。比如，TFA开始以不同方式审视学生的大学成绩单。既然耐力是一个关键要素，TFA会赞许那些在大一感到困难，但此后成绩会每年逐步提升的学生。与从精英高中毕业，完全不用努力就能在大学拿A的人相比，那些拼搏上进者才更可能成为优秀的老师。

　　TFA不断调整其招聘体系的创新意愿有更广泛的教育意义。任何行业内的顶尖专家都会不断扩展眼界，这样他们才能创新。这也是他们事业成功的秘诀。诺贝尔桂冠的获得者如此，伟大的作曲家如此，最睿智的人力评估者亦如此。他们拒绝被习惯束缚，拒绝熟悉的规定不经思考便成为惯例。相反，他们会不断分析自身业绩记录，寻找新机会并关注难以预料的失误。这些做法能让灵活多变和持续进步成为一种生活方式。

　　正如格里格斯所说，“就成为优秀教师的必备条件而言，我们一直在学，也了解得越来越多。我敢肯定，五年之后我们会觉得现在使用的方法太过简单。到时候又会有更好的方法。”

本文摘自《最佳猎头的秘密》

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　　 天才员工和普通员工之间有着天壤之别。对于任何组织而言，抢在别人之前发现天才都异常关键。那么，为什么有些人在挖掘“未来之星”方面做得比别人好？每个领域中最优秀的猎头如何识别拥有极高潜力的人？作者乔治-安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中最优秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。这本书告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！