人才问题（2）

　　管理学者、传奇人物彼得-德鲁克将大半职业生涯贡献于企业雇佣模式的研究。他建议，始终从同一起点出发，做任何事之前都要“透彻地思考工作”。这听起来简单，但显然很多领袖都直接跳过了这一步。他们喜欢立即出发，上演一出出心跳剧：盘问候选者，而后在得分系统里把他们分划入各组。但德鲁克才是正确的。

　　寻猎人才的重大误区出现在需要我们全面清晰地对整体情况进行考量的初始阶段。简单说来，需要思考的问题就是“这份工作是什么？”如果没能在一开始就解决好这个问题，就可能导致在任务认识方面目光短浅。之后，出现灾难性结果的概率也会升高。行为经济学家丹-艾瑞里在他的《怪诞行为学》一书中写道：“多数人只有到了具体情境里才知道自己真正想要的是什么……就像飞行员在夜间着陆，需要跑道两边的指示灯才能确定飞机的滑行轮落在地面的什么位置一样。”拿艾瑞里的比喻来说，明显的猎才错误相当于飞行员冒险地朝着错误的跑道着陆。

　　这样的错误可以分为三类。猎才计划要么范围过于狭隘，要么层次过于肤浅。评估人通常被那些看起来有意思的浮华特征迷得晕头转向，而这些特征并不是成功的关键要素。因此，这样雇佣到的人并不合适。有时，寻猎过程毫无方向，根本没有清晰的优先条件概念。如此一来，先由求才若渴而气馁，进而导致随意决定。结果，像脱口秀主持奥普拉那样知名的职场人士才能拿到的工资却到了一个只能做出视频网站效果的人手中。最后，如果猎才方式固定，就一定有一种怪圈会如期而至。随着职位和社会变化，过去的成功要诀将失去效力，最佳人才得不到雇佣。除非公司勇于革新，否则不能避免让一个过去广受敬仰的人才吸金石沦落为自大傲慢、拒人才于门外的机构。

　　狭隘与肤浅所带来的问题在专业体育中最为显著。一些体育团队一直把高成本且不适合的队员作为先发阵容，在公众前表现得一塌糊涂。在2003年至2008年这段时间里，体育新闻记者和经济学家着迷于纽约尼克斯篮球队的大批人才。尽管每年在球员薪资上耗费1.26亿美金，尼克斯却是美国国家篮球协会（NBA）联盟赛的三十支团队中输赢记录最差的一支。

　　体育经济学家D.J.贝利和M.J.施密特在其著述《偶遇成功》（StumblingonWins）中挖掘了尼克斯球队打造方式的败笔。他们的总结是：尼克斯太注重一个目标—选择平均得分高的球员。这样的定位意味着尼克斯忽略了球员的很多弱点，例如疏于攻抢篮板、防守水平中等、这些球星因为拼命争取高分导致极低的投篮命中率。而联盟表现最好的球队则有不同做法。他们看重球员一些不那么吸引眼球的素质，例如精准的投篮、可信的防守、强大的篮板攻抢能力。尼克斯一直执迷不悟，失败便接踵而至。

　　尼克斯球队遭受的挫折如此引人注目是因为球队不愿承认自己的失败。贝利和施密特认为尼克斯时任总教练依赛亚-托马斯没有发现低命中率是个问题。托马斯在底特律活塞队长期效力期间，球队的命中率只达到了差强人意的45%，并不出色；然而托马斯仍在篮球名人纪念堂中占得了一席之地。人们认为他是一位有力的竞争者、能激励人心的球队领袖，并能让球队取得高分。活塞队在鼎盛时期获得过两次NBA冠军，托马斯当时带领的球员还未成气候，但其表现出的精准投篮、强大防守和攻抢篮板球能力是球队的获胜要素。但担任尼克斯队总教练时，托马斯不再拥有这样的平衡优势。相反，他把自己那一套照搬进尼克斯队用来挑选运动员，这是最大的失误。但球队老板也未看出任何端倪。在又一个失败赛季中，麦迪孙广场花园主席、尼克斯球队老板詹姆士-杜兰被问到如何看待托马斯三年多的执教生涯时，他回答道：“我们为建立一支强大球队奠定好了基础。”直到2008年，尼克斯才削减开支，让托马斯离开，并开始采取全新方式选拔球员。

　　一旦人才选拔感染上了狭隘与肤浅的风气，要摆脱就会异常困难。正如商业策略家吉姆-柯林斯在《再造卓越》中写道，有问题的企业很难承认自身缺陷。领导者们选择发布大量声明，而不寻找新的信息。无论是作为冰冷僵硬的数字，还是业内真实更新的记录，数据都不再具有说服力。人们很难从这些数据中看到严酷的现实，柯林斯写道：“（领导者）惧怕揭露残酷现实带来的惩罚和谴责。”同时，对于一心只想推销自己的人而言，因为权力集中在自己手上，相较于改正错误，他们更愿意归咎于他人或是外因。

　　时间差也助长了所用方法散发出的思想狭隘、虚有其表的风气。重点测试开展起来方便快捷，而后果却是长远的。因为从找到所谓“制胜”候选者与发现这个人并不合适之间有一段时间，所以产生短暂欣慰与顿生厌恶之际也时隔遥远。结果，有瑕疵的测试会周而复始地进行。

　　想一想软件产业长期以来用连珠炮般的脑筋急转弯提问编程应聘者。微软问过应聘者“你能把多少个高尔夫球放进一架波音747？1”任何一位招聘官都会觉得这样的难题能带来令人愉悦的优越感—他们知道答案，应聘者不知道。应聘人若想要得到这份工作就一定会绞尽脑汁地取悦招聘官。但这种猜谜像TFA那个“风的问题”一样会导致后院起火，是一大错误。这样的谜题太注重即兴小聪明，而忽视了更能影响成功的其他要素。

　　截至2008年，大多数顶尖软件公司摒弃了对脑筋急转弯的热衷，转而偏好更加注重细节、时间也更长的面试，以测试应聘者编制复杂程序的能力。正如Facebook的工程师所说，枯燥的数学技能一项只是整个测试的小部分，创新、毅力以及谨遵标准也是重要的基本能力。在第五章，我们将一窥Facebook如何巧妙使用技巧，让应聘者提交耗时40小时之久的编程作为审查之用。相较于任何数学难题，Facebook的自动评估系统能让评估者更快捷地对应聘者是否具备导向成功的素质了然于心。

本文摘自《最佳猎头的秘密》

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　　 天才员工和普通员工之间有着天壤之别。对于任何组织而言，抢在别人之前发现天才都异常关键。那么，为什么有些人在挖掘“未来之星”方面做得比别人好？每个领域中最优秀的猎头如何识别拥有极高潜力的人？作者乔治-安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中最优秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。这本书告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！