压力测试的设计(3)

    除了任务本身，我们还必须从应试者角度考察压力级别。为什么要考虑这个因素呢？如图3-7所示，在压力情境下，应试者的潜能能否体现出来还有一个重要因素我们之前没有讨论过，那就是应试者对压力情境的认知。简单地说，就是设计者有可能精心设计了一个压力情境，但在应试者的观念里，这并不属于压力的范畴。例如，施测人员故意用一个政治话题激起应试者的愤怒，可这个应试者刚好对政治没有兴趣，这样的情境就显然达不到效果了。

    图3-7压力认知过程

    问题是，应试者的认知是很难在测试的时候得知的。如果测试对象是企业外部的应聘者，可以说我们对应试者是

    一无所知的。在这种情况下怎么处理认知问题呢？一般的做法是从应试者的需求出发。根据马斯洛的理论，人的需求是有层次的。那么，这些需求在不能满足的情况下产生的压力也是有层次的。借助人类的这个共性，我们可以进行基本的层次划分，如图3-8所示。

    图3-8压力认知层次

    问题是，我们依然没有办法把这些层次作具体的量化，还没有一种方法让我们直接比较自我实现的压力和社会需要的压力之间存在的差距是多少。那么为什么还要对应试者的认知作这样的划分呢？这个认知层次至少在以下几个方面能够为压力测试提供帮助。

    为压力情境的设计提供参考

    在设计压力情境的时候，必须考虑一个最基本的问题，就是这个情境是否能够引发应试者的压力。我们知道，应试者的认知过程是不受控制的，很难确定某个情境一定能激发应试者的紧张。但是，如果我们尽量从应试者认知的角度来选择情境，就能大大提高压力情境的“命中率”。

    为环境指标的调整提供依据

    如果压力的级别不合适，压力太大或者压力过小就需要对压力级别进行调整。从任务角度我们可以从任务时间、难度和环境三个维度进行调整。任务时间和难度比较好控制，可以采用一些量化指标。但是环境如何控制呢？观察图3-8就不难发现，这些压力大部分都是通过环境来施加的。

    处理隐性任务困境

    我们在前面介绍过什么是隐形任务，这样的情境虽然测试范围较小，但是操作灵活，可以和其他的测试技术很好地结合起来。隐性压力情境之所以信度比较高是因为它往往都是根据现场互动情况来安排的，可能给每个应试者设置的情境都有所不同。

    那么如何让这些隐性任务的难度相近呢？最简单稳妥的办法就是按照图3-8选择同一个压力级别，再结合具体的情境来呈现。例如，我们选定了人际冲突作为压力的级别，那么对不同的应试者选择的角度可以不同。例如，施测者可以“蔑视”应试者的着装打扮，也可以因为应试者的一个小细节而“大发雷霆”。

    测试报告提供诊断信息

    需求得不到满足就会产生压力，反过来，从应试者的压力层面也可以反观其需求。对于应试者需求的诊断是很有意义的，能够增进应试者个人对自己的了解，也能为企业的人性化管理提供依据。

    3.测试方案的选择与试测

    （1）选择总体方案

    分析了压力测试的各个环节、各种要求之后，就可以对信息进行整合，确定最终方案。在整合信息的时候，可以设计一个如表3-4这样的表格，将所有的细节列入其中。

    表3-4压力测试设计细节

    测试内容隐性任务

    显性任务单一情境专业能力要求

    核心能力要求

    多个情境情境1要求

    情境2要求

    测试形式压力级别时间维度

    任务难度

    环境因素

    压力层次自我实现

    尊重

    社会关系

    安全

    生理

    根据表3-4，可以在分析的同时就着手选择测试方案的部分细节。例如，是选择隐性任务，还是选择显性任务，是选择单一情境，还是选择多个情境的系列压力测试。选择情境并对情境要求进行总结就可以初步设计压力情境了。

    例如，情境要求包括市场分析、承受压力、不断被否定等，施测者可以考虑给应试者呈现一些市场资料，让应试者在短时间内作出判断和决策，同时，施测人员负责对应试者每个不成熟的环节进行否定，以观察应试者能否坚持自己的正确观点，并敢于承认自己的错误。承受不住这种压力的应试者，要么在?测者的追问之下变得畏首畏尾，前后矛盾，思维混乱；要么敏感警觉，不停地掩饰自己的失误。

    （2）绩优人员参与试测

    设计好整体方案以后，还必须对该压力方案进行试测。试测之前的设计程序都是建立在理论和假设的基础上，而它是否真的能够有效引起压力，能否防止应试者的表演行为，保证测试的信度，都需要通过试测来验证。如果不能达到需要的测试效果，就必须在测试情境上进行不断的修改。

    试测还有一个重要的目标就是为评分标准的制定提供依据。压力相对于应试者来说是一个认知上的概念；而对于施测者来说，却需要通过行为来进行观察和评定。

    为了达到试测的这两个目的，通常可以选择企业内部相关岗位的绩优人员参与试测。在同样的测试情境中，绩优人员的表现就是一个“标杆”，是压力测试的“参考答案”。施测者可以对照他们的行为反应对正式测试中的应试者进行打分。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。