个性化测试报告

    第五节个性化测试报告

    在前面我们详细介绍了如何设计标准化程度较高的压力测试。实际上，有的管理者为了了解员工的潜能，通常会故意给员工出一些难题，或者让员工去处理一些超出能力范围的任务，这样也能形成压力，从而考察员工的抗压能力，而且似乎更加简单方便。

    为什么要强调标准化的操作呢？因为只有基于能力素质要求来设计潜能测试才能够保证测试的信度和效度。由于时间和精力有限，未必所有的企业都能够执行这样标准化的操作，这要由测试的目标来决定，测试越是需要精确的结果，就越是需要标准化的流程。

    在保证了压力测试的信度和效度之后，又如何从标准化的评分表格中获得应试者的个性化测试报告呢？

    1.分析浮动评分表

    评分表格是测试报告的主要依据，而它的结果却是一个简单的分数，这个数字在企业内部选拔或者外部招聘的时候有一定的参考价值，而在其他场合是没有多少意义的。因此，我们还要逐步反向分解这个阿拉伯数字，将其转化成详细的描述性语言。

    第一步：分析评分项目

    综合得分来自施测人员对每个项目的评分。从每个评分项目上可以得知应试者在该项目上的总体表现，如果应试者数量较多，还可以做一个图表，在应试者之间进行横向比较，如图3-9所示。

    图3-9压力测试评分图

    第二步：列出评分依据

    不管是选拔性测试，还是其他目标的测试，测试的目标都是给应试者提供一份完整的“诊断报告”，以确定应试者是否具有相关的潜能，或者这些潜能所达到的水平。因此，我们还应该回到评分依据上来，对应试者的行为表现作出评价。

    我们设计的“浮动标准”评分表在这个时候就能体现出其独特的优势来。通过测试对应试者进行评价的时候如果采用固定标准，那么，条块化的评分标准无疑只能让测试的结果也更加条块化，而浮动式的评分标准能够体现应试者的个性特点。

    2.结合测试目标

    对应试者的评价还要结合测试的目标。目标可大可小，都是需要考虑的。一般目标是考察应试者和目标岗位的匹配程度。在设计压力测试流程的时候是从岗位要求出发来设计测试指标的，因此应试者的测试得分直接体现了他和目标职位的匹配程度，这是一个客观的指标。

    但是从测试的用途来看具体目标，对测试报告的要求又是不同的。表3-7所示是在不同测试目标下压力测试报告应该包括的内容。

    表3-7压力测试报告内容

    测试目标测试特点报告内容

    选拔

    （招聘/晋升）测试具有一定的竞争性，因此必须注重测试的公平性和保密性；

    施测的标准化程度要求高；

    ①是否符合任职资格要求；

    ②与目标职位的匹配程度；

    ③在被试对象中所处的水平；

    ④其他与目标职位相匹配或者不匹配的个性特点。

    人员发展

    （培训/员工职业生涯指导）测试的竞争性不强，但是对准确性要求同样很高；

    施测人员必须保证测试情境的高度仿真，并据此做出准确判断；

    测试报告要求详细具体，能够为被试发展诊断意见和发展的建议；

    ①被试是否符合任职资格要求；

    ②如有不符，应该详细描述是何种潜能欠缺，以及之处该潜能的培训建议；

    ③压力测试中，被试体现出来的其他非目标潜能；

    ④被试的其他个性特点；

    ⑤被试的综合能力分析与职业指导；

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。