“主观题”如何评分
第四节“主观题”如何评分
设计好了操作程序并不代表准备工作完全做好了，如果马上拿来操作还会遇到难题。例如，经过反复试测和修改，所有的应试者在这种压力情境之下都有了一定程度上的反应。那么又如何对这些行为进行定性呢？在压力之下，有的员工紧张得发抖，可是他最后还是完成了任务；有的员工一直很镇定，但是最后却没有完成任务，那么应该选择谁当部门主管呢？这时候，就需要设计标准化的评分程序。
1.评分依据
在介绍试测环节的时候，我们提到过如何制定评分标准，即在试测环节记录绩优人员的行为反应，之后对这些行为反应进行分析，制定相应潜能的评分级别。如在试测环节中，施测人员可以依据测试项目对应试者的行为进行记录。记录表格的形式如表3-5所示，包括主要的观察项目，以及这些项目的主要测试指标。试测和正式测试过程中施测者可以采用同样的记录表格。
表3-5××公司压力测试记录表（示例）
观察项目行为表现
抗压能力动作
神态
情绪
反应能力反应速度
方案调整
问题解决
综合分析能力资源分析
目标解析
资源整合
为什么这个表格记录的内容只能算评分依据而不是“标准”呢？既然是潜能测试，应试者的反应水平是没有上限的，不排除有的应试者在压力之下超水平发挥，表现得特别优秀。因此，绩优人员的表现只是一个参照标准，而不是评分的标准。
2.“浮动式”评分设计
既然我们不能以绩优人员的表现作为评分标准，而只是一个参考，那么，在设计压力测试评分流程的时候，就会出现一个难题——我们应该怎样对“无标准”的测试进行评分呢？
在语文测试中，有主观题和客观题之分，主观题只有参考答案而没有标准答案。那么语文老师是怎样评分的呢？他们通常采用的做法是对学生的答案进行分析，符合参考答案的为“得分点”，和参考答案冲突的为“扣分点”，优于参考答案的部分为“加分点”。
压力测试也是这样，它是“主观题”，而不是“客观题”，即没有标准的参考答案。因此，我们可以考虑借鉴
语文测试中的评分方式。整理绩优人员的行为记录表，从每一项观察指标中的行为中提炼出得分点，形成“参考答案”，有了这个参考答案，就可以设计评分表格。如表3-6所示，以表3-5中的测试项目为依据整理出“参考答案”，然后就可以制作“主观题”的评分表了。
表3-6对应表3-5中的主要观察项目和具体指标，针对每一个指标我们都设置了参考分值。施测人员在评分的时候，根据试测的“参考答案”来评分，完全符合就选择“等于”，不符合的就选择“减分”，并且根据不符合的程度在对应的表格里填上减分数值。同理，如果超出“参考答案”就加分，在对应的表格里填上加分的数值，并且在“备注”栏里写明扣分或加分的理由。也就是说，评分标准实际上是浮动的。
表3-6压力测试浮动评分表
测试
项目行为指标参考
分值得分情况本项得分权重小结备注
-=+
抗压
能力动作
神态
情绪
反应
能力反应速度
方案调整
问题解决
综合
分析
能力资源分析
目标解析
资源整合
总计：
本文摘自《员工潜能测试十大技术》
本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。