施测人员：压力控制阀(2)

    自信心对自己的方案有比较清晰的认识，但是在回应质疑时，不能坚持自己的观点。12345

    影响力说理清晰，但是语言的感染度不够，不能说服他人接受自己的观点。12345

    综合评定

    职位匹配其他潜能&特点培训建议

    该被试与目标岗位的匹配程度一般，主要是影响力和自信心以及语言表达方面有所欠缺。在专业能力素质方面表现尚可。除了目标测试项目，被试还在测试中表现出一定的个性特点：个性偏内向，爆发力不够。偏向B型人格特征。被试的专业基础较好，但是在人际交往方面的能力素质比较欠缺，因此建议提供人际交往能力方面的培训，同时增强其自信心和销售技巧。

    施测人员签名：

    第四章操作测试技术

    【案例】

    你会讲故事吗

    早在1993年，当时的壳牌石油CEO费尔•凯罗就召集了企业中的200名高管进行了为期三天的封闭式会议。

    当时的壳牌石油处于亏损状态，更让人担忧的是员工对高管人员的信任已经崩溃，很多雇员受到了业务萎缩带来的影响，但他们感觉高级管理人员并未采取任何措施。企业必须转型，否则将不可避免地面临衰败。

    会议上，每个人都模仿财经类杂志的文章编写个人版本的故事，描述壳牌石油在三年后的发展前景、实现目标的方式等。然后，分组对这些故事进行讨论，再把这些故事整合成企业的故事。

    在这个故事中，壳牌石油被定位为能够提供突出的财务回报，成为一个开心的工作场所的企业，同时阐述了企业通过文化变革达成新的财务目标的途径。在会议上高管人员梳理了自己在壳牌石油和业务部门的经验，会场同时播放了精选的企业领导人面对类似壳牌石油困境时的基本做法。负责人和外聘的两位专家要求每一个人都要吸收同事的观点，并强制形成自己的观点，帮助每一个领导人形成自己的管理理念与故事。

    最后，200名高管人员都形成了系统的观点，并提炼了自己的领导力故事。他们都能用故事形式详细解释企业为什么需要变革，领导在持续变革中应该如何发挥强有力的作用。很多人学会了运用财务语言准确解释壳牌石油的业务模式，不少高管人员认为这是一个非常有价值的学习过程，能帮助他们适应更高层次的新角色。

    (资料来源：《商界评论》)

    通过讲故事这样的方式进行培训，甚至可以挽救一个处于危机中的企业似乎是不可思议的事情。但是如果我们进一步了解壳牌的企业文化就会发现，对壳牌来说，这应该是再正常不过的方式了。壳牌非常注重员工的潜能，从人员选拔到考核，从培训到晋升，发现并且挖掘员工的潜能始终是人力资源部关注的核心内容。

    说到壳牌，还不得不提及他们对员工潜能的定义，这就是著名的CAR理论，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity），这是他们最注重的潜能维度，至于具体到如何操作这三个维度则是非常灵活的。他们强调员工进行“技能式学习”，要员工直面并且解决问题，让员工在解决问题的过程中挖掘潜能，获得成长，而将这种思路运用在潜能测试当中也同样有效。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

---

　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。