智者见智”的评分陷阱

    第五节摆脱“仁者见仁，智者见智”的评分陷阱

    操作测试在评分环节有一个由测试方式产生的难题，这在前面也分析过，因为行为动作本身不代表潜能，因而也给评分带来了难度。测试可能会陷入“仁者见仁，智者见智”的评价模式，不同的施测者之间的评分一致性信度很低。因此，在评分环节，依然要做到标准化的操作，让评分更加客观和可靠。

    1.制定评分标准

    评分标准是施测者进行准确有效评分的工具，在各种测试当中，操作测试制定评分标准的难度最大，难度主要来自操作测试的灵活性。

    首先，操作测试的形式多变，评分标准要适应测试形式的需要。机械操作的评分标准比较简单，出现代表性行为即可加分，但是其他相对复杂的测试形式就没有那么简单了。

    其次，应试者完成测试的方式也非常灵活。应试者可能通过动作来表达，也可能通过语言来表达，甚至还有可能通过神态表情来表达。因此，评分标准的制定需要结合具体的测试内容和测试方式。

    另外，应试者的反应也非常灵活。操作测试有一个非常重要的问题需要施测者去考虑，那就是：应试者可能出现“意外行为”，如何对这些“意外行为”进行评定呢？语言性的测试可以通过施测者的引导让应试者遵循测试的目标。但是，在操作测试当中，应试者往往不了解测试的目的，很多时候都是“自发行为”，那么这些行为出现千差万别也是很正常的事情，因为每个应试者对问题的理解不一样，处理问题的方式也可能不一样。因此，在制订评分标准的时候，还要注意评分标准是否可以囊括尽可能多的“反应情况”。

    【案例】

    纠错技巧考验

    测试情境：在多位跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，有一项开发区的敏感数据有误，而此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？

    应试者1：信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是利用晚餐或众多嘉宾在场的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。由于我的原因，领导的讲话稿里写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的，可以向我咨询，谢谢。”

    应试者2：我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。

    应试者3：这个问题其实是考查一个人面临危机时处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看错了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救的方法。

    分析

    评分标准要能够处理所有的行为反应。在案例当中的测试情境中，应试者之间出现共同答案的可能性是很低的，更多的时候，可能是各有各的处理方法。这个时候，我们可以结合测试目标将应试者的行为进行分类，并且划定“边界线”，如表4-6所示。

    表4-6操作测试评分表（示例）

    测试项目行为表现分值

    应变能力反应迅速，能够快速提出解决方案；方案成熟，能够顺利回答施测者提出的质疑，主动论证分析方案的可行性。3分

    反应一般，需要较长时间的思考；方案尚不成熟，在回答施测者质疑的同时进行不断地完善和修改。2分

    反应很慢，在长时间思考之后仍然不能很好地解决问题；不能回答施测者在方案上提出的质疑。1分

    综合分析能力分析能力较强，能够认识到矛盾的各个方面。慎重确定方案，每一步都分析其可能带来的影响。3分

    能够比较全面地认识矛盾，但是不能进行比较深入的分析。对方案中的漏洞估计不足；2分

    不能给出详细的分析过程，不能解释方案的可行性或者存在的漏洞。1分

    2.测评报告——从潜能分析到行为预测

    在操作测试的评分环节还有一个重要的方法可以帮助我们进一步提高测试的信度，那就是提供详细的评分报告。

    我们反复强调过操作测试评分依据不足的问题。因为对于从行为到潜能的转化过程，目前还没有很好的技术支持。测试报告的作用是将潜能“还原”为行为。也就是说，施测者不但要提供总体的潜能评价和每一个潜能项目的综合评价，还要提供准确的评分依据。

    这样做可以大大提高测试的信度。施测者要提供评分的依据，因而可以敦促施测者从事实出发来观察和评价应试者。测试结果是要呈现给应试者的，一份“有理有据”的测试报告才能够赢得应试者的认同。

    【案例】

    操作测试报告样例

    应试者：李××

    施测方式：案例分析

    ●分析问题能力：只能够发现有限的问题，而不能针对问题提出深入的质疑。只是专注于问题之间表面的联系，没有进一步探索潜在的问题。

    ●解决问题能力：只想出了相当有限的问题解决方案，但能够认真权衡各种备选方案，从中选出一个相对较好的方案解决问题。

    ●人际敏感性：能理解并在一定程度上考虑到别人的想法,但几乎不能体会别人的感受,也没有努力设想别人的感受是怎样的。

    ●社会性：能够欣赏别人的品质，但整体上待人接物并不是非常得体。有时候能认真倾听别人的谈话，有时候却做不到，但绝大多数情况下都能让别人说完想说的话。在领导性方面，花了较多时间才说明白面谈的主题，能引导面谈朝着自己想要的方向发展，设法激发“员工”（角色扮演者）去谈面谈的主题。

    ●授权和管理控制：让“员工”明白谁负责解决问题以及他对“员工”有什么期望。给“员工”分派适当的任务，和“员工”达成明确的协定，并规定了怎样考核“员工”，什么时候考核。

    ●坚持性：即使别人努力说服也能坚持自己的决定。

    ●决断性：乐于并能够表达自己的立场，行动果敢，敢于作决定，不犹豫。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。