情境选择(1)

    第二节情境选择

    一个具体的情境包括很多要素，例如这个情境是由哪些外部条件支持的，应试者的角色是什么，主要任务是什么等。这些内容都确定了，才能根据具体的情境要求进行施测。那么情境要素是如何确定的呢？图5-2所示就是情境设计的流程。

    图5-2情境设计流程图

    1.测试目标

    情境测试的目标包括内在的目标和外在的目标。内在目标是相应的岗位要求，外在目标是该测试的主要用途。岗位要求显然是最核心的目标。事实上，不管是内在目标，还是外在目标都会影响测试的情境要素，只不过影响的方式和程度各有不同。

    （1）岗位要求

    岗位要求直接决定了测试的主要潜能项目。该岗位要求员工具备何种潜能，就应当从测试该潜能出发设计各个情境要素。

    在确定岗位要求的时候，还有一个重要的任务，即测试的潜能项目是否适合采用情境测试，有的潜能是否适合

    情境测试。因为情境的类型多变，测试的范围也相当广泛，大部分职业潜能都可以进行情境测量。但是在确定潜能项目的时候要注意以下几个方面的问题。

    潜能项目以1~5个为宜，数量不能过多

    1~2个潜能项目的测试效度和信度最高，可以考虑设计真实情境。如果企业由于精力和资金所限需要测试更多的项目，那么也最好不要超过5个，否则设计出来的情境就会比较复杂，给施测人员带来过大的压力。一般来说，从岗位要求中提炼出来的能力素质一定不止有限的几个，那么就要求我们进行筛选，选择那些权重较大，并且容易设计情境的项目。

    职位级别以适度为宜

    情境测试的测试范围非常广，既可以是比较浅层的能力素质，也可以是比较深层的个性特点等，但是情境测试不是任何职位都适合采用的。首先，低级职位不适合采用情境测试，低级职位如一线工人，对潜能的要求并不是很高，没有必要采用这种劳心费力的测试方法；其次，高级职位也不适合进行情境测试，因为测试的情境往往带有一定的表演性质，应试者可能会拒绝参与。

    （2）测试用途

    从用途性质来说，测试用途可以分成两大类，人员选拔和人员发展。从测试的对象来说，测试用途又可以分为内部测试和外部测试。外部测试一般是对外公开招聘，内部测试的范围比较广，既可以用于晋升培训，也可以用于员工职业生涯规划和指导，及员工激励等方面。

    在进行人员选拔的时候，测试的保密性是非常重要的，对测试情境的仿真度要求也相对较高，这个时候真实情境是最适合采用的方式。如果为了兼顾效率而扩大测试范围，可以考虑采用模拟情境，但是模拟情境对应试者的动机、态度、个性特点和价值观等方面的鉴别能力要差很多。

    如果测试目的是用于人员发展，如员工培训、职业生涯指导等，应试者都是企业内部员工，则比较容易获得员工的配合，而且这类测试的目标与应试者之间不存在直接的利害关系，应试者也倾向于获得真实的测试结果。那么，此时采用模拟情境是比较适合的，因为测试的范围比较广，对应试者的评价也更加全面和深入，并且能够真正为员工发展提供专业的指导意见。

    2.情境要素

    图5-2分析了主要的情境要素，每一个情境要素都要和测试目标相匹配。在分析了测试目标之后，我们还需要对情境要素进行分解，只有细化到要素下面的每一个指标才能判定这些因素和测试目标是否匹配。

    （1）外部环境和条件

    要设置测试情境，外界环境和条件是必不可少的。应试者的行为往往受到外界环境的影响，因此外部环境是一个非常重要的变量，根据测试的要求施加测试条件，并控制无关条件才能够保证测试的准确有效。

    ●“真空”环境与复杂环境

    影响应试者的外部条件千差万别。大到企业文化、组织战略，小到测试室内昏暗的灯光都可能会影响应试者的行为。那么我们应该将测试的环境控制在何种程度呢？

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。