情境选择(3)

    我们用什么来确定这个角色是“相关”还是“不相关”呢？从图5-3来看，离自然角色较远的是不相关角色，离自然角色较近的是相关角色，这只是一个形象化的描述，而具体到操作层面上什么是“比较近”，什么是“比较远”呢？

    我们先来看设计相关角色和不相关角色各有什么好处。相关角色通常是高出应试者现任职位的角色，其工作内容难度较大，工作范围也更广，应试者的自然角色也包含在其中，但是更多的任务是应试者未必尝试过的。例如，我们常常会让应试者模拟公司总经理处理某些问题，这是挖掘和测试应试者的一种方式，通过这种方式可以考察应试者是否已经具备晋升或者转岗的潜质。这个相关角色是以应试者的专业能力素质为基础的。

    而不相关角色的范围就更大了，可能和工作背景有一点关系，例如，模拟竞争对手或者客户的角色；也可能和工作背景毫不相关，例如，仅仅为了观察应试者是否及时发现他人的问题并且热心提供帮助。不相关角色对应试者专业能力素质的测试显然是有限的，通过诚信测试的应试者未必就一定能够做一个专业的财务人员。不相关角色考察的是应试者的核心能力素质，尤其是涉及动机、人格这些难以考察的项目。

    （3）情境任务

    情境测试的最终目标是为了测试，而不仅仅是呈现情境让应试者体会到某种情绪体验。因此，在设计情境的时候还必须有一个引发应试者行为反应的“任务”，否则，应试者会没有外在的行为反应，测试也应没有办法进行了。

    ●任务难度

    任务难度是一个综合性的指标，可以从多方面进行控制。同一个任务设置不同的时间限制，不同的外部条件，其难度就会有很大的差别。如果任务的性质不同，难度差异就会更大。因此，情境测试控制任务难度是比较容易的，调整其中的任意维度就可以了，如时间、外部条件、干扰信息数量等。

    任务难度带来的难题是我们最终要选择什么样的难度才符合测试的需要。如果难度不合适，我们还要不断调整。什么是合适的标准呢？要解决这个问题，我们需要知道确定任务难度的依据。表5-2给我们提供了参考维度。

    表5-2确定任务难度的依据

    测

    试

    目

    标人员选拔选拔比例根据选拔比例确定难度。选拔比例越高，难度越小；比例越低，难度就应该越高。

    人员发展测试报告的要求一般难度不宜过高，也不宜过低。难度水平保持在中等，保证大部分的被试都能够完成任务，并且呈现个体差异性。

    测

    试

    对

    象职业类别

    /

    级别被试承受能力同样的类别，职位越高，测试的难度也相应提高。不同的职业，即使是相同的潜能项目，对应的能力水平也是不相同的。

    潜

    能

    项

    目潜能级别潜能级别越高，观察的难度就越大。为了扩大被试行为上的差异，测试的难度应该偏大。对于一些基本的职业能力，测试难度保持中等水平就可以了。

    潜能数量

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。