在情境中探测潜能(1)

    第五章情境模拟测试技术

    【案例】

    小细节成就大事业

    福特大学毕业后去一家汽车公司应聘。同时应聘的三个人都比他学历高，当前面几个人面试后福特觉得自己没什么希望了。但他想既来之，则安之，于是走进了董事长的办公室。他发现办公室门口的地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里，然后才走到董事长的办公桌前说：“我是来应聘的福特。”

    董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”

    福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好，您怎么把我录用了?”

    董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，是不会成功的。所以我才录用了你。”

    后来，果不出所料，福特成为了“美国福特公司”的创始人。

    关于福特面试这段传奇经历的版本非常多，但是并不妨碍我们对情境测试的理解。情境测试的概念可以说既明确又模糊。明确的是应试者往往都像福特一样在毫无思想准备的情况下就参与到情境测试当中来，因而这种方法也被称为“间谍式”测试。情境测试模糊的地方在于情境是千差万别的，情境测试没有统一的形式，也没有统一的评价标准。

    在本书的前几章中，我们分别介绍过压力测试、游戏测试和操作测试，这些实际上也属于情境测试，只不过都是应用比较广泛，操作也比较成熟的情境测试。它们既有一般情境测试所共有的优点，也有自身的独特之处。情境测试涵盖的范围很广，本章介绍的是除了压力测试、游戏测试和操作测试之外的情境测试。

    第一节在情境中探测潜能

    1.潜能视窗理论

    关于员工的职业潜能，可以借用著名的心理学沟通模型——乔哈里视窗来进行分析。将员工的能力分成两个维度——自我认知维度和他人认知维度，如图5-1所示。

    图5-1潜能视窗

    这个模型原来是用于分析人际沟通问题的，将原来的范围大幅度缩小到员工的能力方面，就会发现这个模型同样适用。被称之为职业潜能的，很显然是带有未知成分的区间2、区间3和区间4，区间1对应的是已经被认识到的能力素质，不属于潜能范围。

    这个潜能视察的功能不仅仅在于对潜能进行分类，还对潜能进行了级别划分。越是处于视窗底部、认知程度越低的能力，相应测试的难度就越高，同时测试的准确度也越低。在设计潜能测试的时候，可以针对相关潜能的“未知”特点和潜能级别来设计测试的方法。

    情境测试能够有效地挖掘潜能，其中一个主要原因就是能够通过情境来满足不同潜能和不同的测试目标。情境需要测试哪一方面的潜能就设计相应的情境。测试需要让应试者或者施测者处于“未知”状态，就可以通过条件的限制或者具体的操作方法来达到这样的效果。

    2.视窗下的情境分类

    让应试者处在一种“未知”的状态下，我们称之为“真实情境”，就像本章开头所介绍的福特面试的故事一样，由于应试者对测试并不知情，他的反应往往是最真实的，而这种真实性能够让测试的信度大大提高。另外一种形式是“模拟情境”，因为模拟情境的真实度相对较差，需要应试者配合才会有效，应试者要了解情境的施测过程甚至是测试的目标。这种情境下处于“未知”状态的是施测人员，他们给应试者提供同样的情境，但是并不确定应试者会有哪些反应。如表5-1所示，真实情境和模拟情境在各个维度上都体现了很大差别。

    表5-1真实情境与模拟情境对比

    真实情境模拟情境

    情境特点真实度很高，被试的情绪卷入程度很高。

    环节比较简单；真实度相对较低，需要被试配合才能进入测试情境；

    环节设计可以相对复杂；

    施测要求控制测试的条件和环境；

    避免被试意识到测试情境的存在；控制测试的条件和环境；

    明确的规则与要求，帮助被试感受并且进入情境；

    被试状态不了解测试情境的存在；

    不了解测试的目标；

    被试无应对测试压力；对情境的施测过程和基本目标都有一定程度的了解；

    被试有一定程度压力；

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。