控制面试官的认知偏差(1)

    第四节

    面试官在使用漫谈法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质；另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。

    为什么会有认知偏差？

    对于同一个信息，不同的人会有不同的理解，

    这是因为人的认知是受动机、需求、心态、情绪以及其所掌握的参照信息等复杂因素共同作用的。这就是心理学上的认知偏差。

    面试官在面试的过程中，也一样可能受到这些因素的影响，产生认知偏差，对同一个应聘者，同样的行为有着不同的理解和评价。

    一、晕轮效应

    晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致面试官对其整体评价的提高。除非这种特质是该项工作岗位非常需要，而应聘者又特别突出的，否则很可能导致面试官做出错误的判断。

    【案例】

    伤脑筋的新员工

    张云是某公司的人力资源经理，最近一个新员工小李伤透了她的脑筋。面试的时候小李表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当不错。张云当时对他的印象很不错，觉得一些简单的办公室工作他一定能应付。

    但是，让张云没有料想到的是，这个新人一点儿都不懂得跟办公室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工对他的意见很大，而且小李也很粗心，好几次做报表都出现了多处明显错误，以至于他的部门主管也来向张云抱怨。

    在面试的过程中，有的应聘者很善于表现，连面试官都被说服了，让人相信他是一颗耀眼的超级明星。在这个时候，面试官就要小心了，姑且不论应聘者表现的是不是真实的一面，单就这个工作岗位来说，我们要找的是一颗平凡的螺丝呢？还是一支漂亮的花？要判断这一点其实也不是很难的事情，面试官在决定录用应聘者的时候，反问自己一句，为什么我要录用他？如果你给自己的答案仅仅是应聘者“优秀”、“聪明”这一类模糊词语，那么，就应该仔细考虑一下了。

    二、刻板效应

    面试官很可能会根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，这很容易使面试官戴着有色眼镜来看应聘者。“男人粗心，所以不适合做财务”、“这个人很善谈，是做销售的人才”，这些推论从理性上来看是站不住脚的，面试官即使不直接由此做出选择，但是如果没有注意，这样的思维就很有可能贯穿于整个面谈的过程，使得后面的问题以及评分环节都具有倾向性，这样整个面试就变成了从应聘者身上寻找线索来验证推论的过程。

    三、投射作用

    投射作用是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。例如面试官认为自己是喜欢挑战性工作的，他可能就会排斥那些被归为不喜欢挑战的应聘者，而实际上，这个岗位可能并不需要应聘者去面对多少挑战。在进行面试的过程中，面试官会意识地用自己的假想来涵盖那些本来需要考察的项目。

    投射作用在面试时出现的几率远远大于面试官们的料想。为什么这么说呢？应聘者总是在面试之前竭尽全力地了解面试官的兴趣和爱好，而面试官却总是忘记了这一点，听到应聘者说：“我这个人很执着，没有达到目的绝不罢休。” 刚好持此观点的面试官会不会轻易地给他一个微笑呢？如果说其他的认知偏差可以通过面试官的专业素养和理性来克制的话，那投射作用应该是最难控制的了。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。