有中心的“漫谈”：形散而神不散(3)

    ●开放式提问方式

    开放式提问对鼓励应聘者自由表达观点最为有效，在面试中也是被应用得最多的提问方式。在采用这一方式的时候，面试官应该避免用言语或者非言语的暗示来引导应聘者。

    【情景演练】

    【案例】合适的问法

    面试官：你打算在这个岗位上呆多长时间呢?这个岗位的前任就是没呆多久就走了。

    应聘者：我当然是希望在公司长期发展下去……

    【案例】不合适的问法

    面试官：你是什么时候参加工作的？

    应聘者：我去年7月份毕业参加工作的。

    面试官：那怎么这么快就辞职了呢？

    应聘者：……

    我我们不难看出，封闭式问题不但获得的信息有限，更重要的是，如果回答的答案不在面试官的预期之内，面试官很容易控制不住自己的情绪，在语言或者表情上流露出暗示性的信息。即使紧接着一个开放式的问题，也未必能够缓解应聘者紧张的情绪。尤其是在询问意向性问题的时候，面试官应该特别注意，要让应聘者尽量随意地回答，而不是看面试官的脸色，根据面试官的喜好来回答。

    ●假想式提问方式

    采用“如果……”的问题方式，面试官可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力。如“如果你与某客户谈判，你会事先做好哪些准备工作呢？”“如果能够应聘成功，你准备通过怎样的方式来寻找客户资源呢？”

    假想式提问的用途非常广泛，既可以假想应聘者在工作中遇到的问题，看他如何解决；也可以假想一些生活中的问题，从侧面来了解他的价值观；还可以就工作待遇、工作安排的假想情境来提问，考察应聘者的个人意向。

    【例】假设式提问

    面试官：如果你做了一件好事，不但没有人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，你会如何处理？

    面试官：小张在某公司担任销售部主管，刚入职就签了好几个大单，工作能力得到大家的一致肯定。这时候有同事说了：“我们经理根本就没有干成什么大事，能力还不如你呢，应该让位给你才对。”如果你是小张，你会怎么办呢？

    ●  自我评价式的问题

    这种问法在面试的时候经常会用到。有的面试官可能觉得这类问题问不出什么东西来，因为应聘者肯定不会对本身做出负面的评价，而事实上，自我评价式问题的重点不在于给应聘者机会让他吹嘘自己获得过什么成就，而是在于面试官可以深入考察该应聘者的动机和价值观，了解在他以往的工作中，让他奋进的，能够驱动他的，都是一些什么因素，这些因素在他的新岗位上是否一样可以驱动他。

    【例】自我评价面试题

    面试官：到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功贡献最大？

    面试官：你为什么认为自己在这个岗位上会有所作为？

    提问的技巧

    不要急于纠正应聘者的错误观念，或者与其争执理论，让其继续阐述，了解其将如何“自圆其说”。

    遇到尖锐的问题，不要穷追猛打，遇到个人私密性的问题时，应适可而止。

    不要传递可能为求职者提供暗示的信息，如回答正确时点头或微笑。

    当应征者因紧张而表达不清时，在了解了其要表达的真正含义时，可友善地重复一遍，表示你已明白他的意思。

    除了以上这些常规的问题，面试官甚至可以在面谈中问一些非常规的问题，目的不在于获得答案，而是要考察应聘者的反应速度、思考方式以及解决问题的方式。“为什么下水道的盖子是圆形的？”这类问题最好是本身就没有标准答案的，或者答案充满争议性。

    【案例】古怪的面试题

    面试官：你是愿意做大池塘里的一条小鱼，还是愿意做小池塘里的一条大鱼？

    面试官：你让某些人为你工作了七天，你要用一根金条作为报酬。这根金条要被分成七块。你必须在每天的活干完后交给他们一块。如果你只能将这根金条切割两次，你怎样给这些工人分？

本文摘自《这样面试最有效》

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