控制面试官的认知偏差(2)

    四、首因效应

    首因效应也叫第一印象效应，在人际交往中非常常见。有经验的应聘者都懂得“印象管理”的技巧，善于给面试官留下良好的第一印象，所以面试官见到的印象，往往都是经过精心安排的良好印象。当面试官仅仅根据第一印象或者抱着印证第一印象的思维来进行面试时，面试的效果可想而知。所有的应聘者都希望能给面试官留下积极的印象，同时尽量隐藏自己的缺点和不足，面试官必须清楚地认识到应聘者的这种行为倾向，避免被那些善于展现自己的应聘者影响。

    即使应聘者的能力被验证是合乎事实的，此时的面试官也要冷静下来思考：是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中取得了成功？这些因素在他现在的工作中还能发挥作用吗？新的工作又有哪些挑战可能是他没有遇到过的，应聘者是否有能力去解决？

    面试官产生认知偏差的根本原因是不从事实出发，急于寻找捷径对应聘者进行评定。因此对面试官提出的最基本也是最高的要求就是：由事实得出结论，而不是寻找事实来验证结论。

    五、面试官如何有效控制偏差

    （1）从态度上强化自己，避免惯性思维

    面试官不应该把自己当做专家，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官应在这个过程中不断调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。

    （2）重视非言语行为

    漫谈法虽然是以“谈”为主，但是面试官却不可以“只听不看”。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至是排练过的，要真正了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

    非言语行为往往是隐秘的、自发的，很难受个体主观控制，因而更具真实性。同时它又具有隐密性，察觉不易，评断也不易，因此，这些信息往往作为一些辅助性的信息，帮助面试官感受应聘者的情绪。非语言信息及其含义如表1-4所示。

    表1-4

    非言语信息 典型含义

    目光接触真诚，自信、果断

    避免目光接触紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感

    打哈欠厌倦、拒绝

    踮脚紧张

    双臂交叉胸前生气、防卫、不同意、藐视

    身体前倾注意、感兴趣，兴奋

    坐在椅子边缘上焦虑、紧张

    触摸额头紧张思考、困惑、顿悟

    面试官观察到了这些非语言信息以后，应该怎样处理呢？首先，应该关注语言信息和非语言信息不一致的地方。例如，应聘者讲述他在原来公司获得晋升的时候，目光从面试官脸上移开了，看着其他地方。这个时候面试官可以插入一两个追问的问题，把他的视线调回来，看看他在追问之下会不会变得不敢正视面试官的眼睛。

    需要注意的是，面试官不应将自己视为心理学家，当观察到应聘者的非言语信息时，应

    该做的是进一步确认，而不是就这个非言语信息来评分。非言语信息虽然准确，但是面试官单凭观察到的一两个动作表情来评分，还是站不住脚的。

    （3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分

    前文提到，面谈的时候采用录像或者专人记录是保证面试真实有效的关键环节，与评分环节紧密相联。如果面试官只根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不论面试官经验再怎么丰富，要做到完全的客观公正，也是非常困难的。

    （4）理性对待认知偏差

    虽然我们强调面试官应该尽量避免认知偏差，但是事实上，完全避免认知偏差也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到各种情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。

    除了尽量避免偏差，还有一个办法就是在评分的过程中将存在的偏差分离出来进行客观分析，面试官可以讨论自己是否在面谈的过程中产生了偏差，这在多大程度上左右了面试的方向和评判的结果。在承认偏差存在的前提下，这样的面试结果是否仍然可以接受。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。