有中心的“漫谈”：形散而神不散(4)

    （2）面试的时间控制

    漫谈法可能需要多一点的时间让面试官对应聘者进行比较深入的了解，但是时间不应超过45分钟，否则会给应聘者造成很大的压力，面试官本人到最后也难以集中注意力。另外，面试时间也不宜过短，否则会给应聘者造成无望的感觉，也可能让面试官过早下结论，无法对应聘者进行全面的了解。

    四、  评分统计

    (1)  让评分过程标准化

    漫谈法因为没有预定的操作程序，在评分统计上也不可能像结构化面试那样有着严格的项目对应评分。在面试的各个环节中，评分统计都非常关键，也很容易产生分歧。为了防止主观因素过多地影响面试结果，保证漫谈法的信度和效度，面试官需要在评分环节有很好的控制力。 将面谈阶段和决策阶段分开，评分在面试过后进行，是使评分真实准确的有力保证。

    如果面试过程有录像，面试官就可以根据录像和面试过程中的要点逐步回忆，填写面试表格并给予评分。如果没有录像，则对面试官在面试过程中的记录提出了很高的要求。面试官不但要记下自己所问的问题、应聘者回答的要点，还应该包括应聘者回答关键问题时的态度、情绪以及动作神态等。如果面试官有多名，这些工作可以相互协调分工。但是如果只有一个面试官，面试官的任务就比较沉重了，每过一轮面试，就要在头脑中印象尚清晰的时候，回顾面试的场面，并对照面试记录，填写评价量表。在评分环节，面试官可以填写标准化的评分表格，给应聘者打分并写出打分依据，方便面试完毕后对候选人的横向比较，或者作为与持不同意见的面试官讨论协商的依据。

    什么是信度和效度？

    信度和效度，是本书的重要概念。每一种面试方法，我们都要分析它的信度和效度，并且不断寻找提高的方法，只有信度和效度都高的面试才能称得上是有效的面试。

    信度  是指面试的可信程度和稳定程度。面试官的评分标准不一，应聘者出现表演行为、虚假反应等都有可能导致面试的信度不高。简单来说，高信度的面试就是同一个人在不同的时候参加同性质的面试，他从中获得的评价都会是一样的。

    效度  是指面试的有效性。面试的效度体现在两个方面：面试中的每一个项目，能否有效考察应聘者相关的能力素质；而这些能力素质，又能否和岗位要求完全对应起来。

    （2）如何制作面试评分表？

    面试评分表由若干评价要素构成，是在面试过程中或面试完毕后面试官评价和记录应聘者的回答在各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是根据应聘工作岗位的要求对应聘者进行评价，以明确其是否具备任职条件。

    ●  面试评分表的基本内容

    应聘者基本信息，如姓名、编号、性别、年龄等；

    应聘岗位 ；

    量化评分项目及评分依据；

    综合评价；

    面试官签字栏；

    其他附加信息；

    ●  计分标准

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。