有准备的“漫谈”

    第二节 有准备的“漫谈”

    一、  面试官的准备

    （1）由谁担任面试官？

    面试官的人选应该是首先确认的问题，一般情况下，面试官经常由以下人员组成。

     用人部门主管

     人力资源部主管

     总经理或副总经理（中高层岗位管理人员）

    面试小组则一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

    （2）面试官应该做好哪些准备工作？

    确定岗位候选人需要具备的任职资格；

    确定岗位候选人的工作时间；

    确认面谈时间以及持续时间;；

    就应聘者关心的问题，如公司状况、工作性质、职责范围、福利待遇等，要有一定的了解，以便与应聘者更好地沟通。

    了解应聘者的心态。

    知己知彼，方能百战不殆。在面试之前，面试官需要了解应聘者的应聘心态。只有提前了解、预测他们的心态，才能够透过现象看到本质。不管这个应聘者表现得是镇定沉稳，还是慌乱不堪，有些心态是他们在面试中所共有的。例如：过分地自我推销，有意无意把自己完美化，心情忐忑不安，急于想从面试官的一颦一笑中提前得知面试的结果。在了解了应聘者的这种心态之后，面试官就会很清晰地知道自己不能够轻易地表示赞许，也不能轻易地皱眉头，除非这些行为安排在本来的计划之中。当然，应聘者在面试过程中除了共性还有各自的特性，这就需要面试官不断地去挖掘。在基本条件都符合的前提下，应聘者的特性就成为了面试官判断人岗匹配度的重要因素之一。

    二、  简历了解

    为保证面试的有效进行，面试官应提前审阅简历，了解应聘者的背景资料和个性特征，从而为面谈确定基本方向和思路。审阅简历需要抓住的基本信息主要包括如下内容。

    应聘者的相关培训经历以及教育背景；

    应聘者的相关工作经验以及绩效表现；

    简历中所体现出来的应聘者的职业发展方向；

    应聘者的个性特点、兴趣及爱好；

    其他一些与应聘岗位相关的信息，如应聘者的社会网络资源甚至家庭背景等。

    另外，面试官在审阅简历时，应对简历中存在的疑点进行相应的标记，以便在面试中进一步确认。一些经常可能存在的疑点如下。

    应聘者工作或者衔接出现较长时间的空档；

    应聘者频繁跳槽；

    应聘者转行；

    简历有不合常理或者前后矛盾的地方；

    虽然说漫谈法不预先设置问题，但是为了防止漫谈变成毫无目的的闲谈，面谈必须确定基本目标和方向。基本目标是考察应聘者的能力素质与岗位要求的匹配程度。从这个考察目标出发，掌握提问的方向，可能有一些问题是比较关键的，必须要问，那么我们可以提前准备好，在面谈的过程中根据实际情况再灵活安排提问时机。一般，面试官可以准备几个结构化的问题，如专业知识、工作意愿及动机等，以便将面试引到深处。

    三、  正式而放松的面试环境

    漫谈法的目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试的环境需要是正式而放松的。

    正式是为了避免面谈受到外界环境的干扰，使应聘者不能集中精神；应聘者也会由此对公司产生不好的印象；不正式的环境还容易使应聘者产生疑虑和担忧，影响面试双方的沟通效果；放松则是为了防止应聘者产生过多的防卫心理，难以达到“漫谈”的效果。基础岗位的面谈可以在公司的会议室或者其他明亮而安静的场所进行。而高层岗位的面谈却需要考虑面试场所对应聘者的重视及其隐私的尊重，可以选择在宾馆商务会谈室甚至是咖啡厅进行。

    在一对一面试中，如果希望气氛轻松融洽，可以按如图1-1这样安排座位，使用不正式的圆桌。

    一对多或者多对一的面试则安排成稍微正式的座谈形式，如图1-2所示，或者仍然安排较轻松的圆桌讨论，如图1-3所示。

    在面试现场，面试官应注意保持与求职者的距离，避免坐得太近或太远，以1～2米为宜。面试官可以坐在应聘者对面，对较高职位应聘者的面试也可坐在其侧面，但应避免并排坐。

    如果有条件，还可以对整个面谈过程进行录像，这也是保证面谈科学的一个有效方?。面试官的人数不宜过多，以免给应聘者造成压力，但是如果只有一个或者两个面试官，准确记录面谈细节就会变得比较困难，这时使用辅助记录工具是最好的，但是必须提前告之应聘者，并且征得其同意。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。