标准化的面试方法(1)

    第二章结构法

    第一节标准化的面试方法

    一、什么是结构法？

    结构法即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。虽然在形式上，它依然和传统的面试方法无异，但实际上，结构法引进了许多新的技术，是一种行之有效的面试方法。结构法根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。

    结构法标准化的操作流程，被认为是目前效度最高的面试方法之一，因而越来越广泛地应用在企业招聘、公务员考试、MBA考试等面试程序中。

    在结构法面试过程中，面试官必须根据事先拟定好的面谈提纲，逐项对应聘者进行提问，不能随意变动面试的内容和顺序。应聘者针对问题进行回答，面试官则需要在应聘者回答的时候，根据事先拟定的评分标准对应聘者进行评分。

    根据标准化的程度不同，面试可以分为结构化面试、非结构化面试以及半结构化面试。我们这里介绍的结构法，指的就是结构化面试。用人单位也可以根据岗位要求或者企业特点，灵活确定结构法标准化的程度。结构法是针对传统面试方法结构松散、效度低的缺点，对面试的每个环节进行标准化控制，这种方法发展相当迅速，不但被广泛地应用，也在不断地完善和更新。

    二、标准化的途径

    所谓标准化，包括多方面内容，旨在尽量减少人为因素的影响。目前涉及的标准化主要有以下几个方面。

    （1）标准化的测评要素

    通过岗位分析，获得应聘岗位的具体操作内容以及胜任该岗位所需要的能力素质，从而确定该岗位的测评要素。

    （2）标准化命题

    根据测评要素中可测的重要素质设计问题、问题的参考答案以及评分标准。

    （3）标准化操作

    在面试过程中对所有的应聘者都采用相同的面试程序，不但指问题相同，甚至提问的顺序、面试的环境、面试的安排都应该是相同的。

    （4）面试官构成的标准化

    面试官必须经过专门的培训，不但要了解招聘岗位的要求和整个面试的标准化操作程序，而且在观察技巧、控制人为因素等方面都要有丰富的经验。

    （5）统一的评分标准和评定量表

    通过以上环节的标准化设计，我们就可以对不同的应聘者使用相同的评分尺度了。另外，标准化的程序是从岗位要求出发，保证了通过面试的应聘者能够胜任工作岗位的要求，所以，结构法的效度优势十分明显。越是大规模的招聘，对结构法的标准化要求也就越高，而一旦建立了这样的标准化程序，便可以迅速地在大量的候选人当中甄选出符合要求的应聘者。同时，这套标准也是具有相对稳定性的，针对相同的岗位，可以长期使用，在同一行业不同企业之间，也可以相互借鉴。

    三、主要类型

    结构法根据命题角度的不同，也可以有不同的类型，目前应用得比较广泛的主要有描述法和压力法。

    （1） 描述法

    描述法是指面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境(Situation)下面临的具体任务(Task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描述法的STAR原则，如图2-1所示。

    这样具体的描述，一方面是为了确定应聘者对自己的评价是否属实，另外一方面也是为了验证STAR原则的一个基本前提：应聘者以前的工作经历，能够体现他的能力和素质的水平，并且这些能力是可以迁移到他以后的工作中来的。为了确认这一点，面试官还可以问得更加具体一些，让应聘者描述在整个事件中的感受或者看法，再进一步确认这些能力素质是否和岗位要求相匹配。

    例如，面试官要询问应聘者的销售业绩时，可以有以下选择。

    SITUATION——你们以前做的是什么产品？

    市场需求怎么样？

    是采用什么样的销售模式呢？

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。