标准化的面试方法(3)

    面试官依旧头也不抬地说：“那你出去再看看我们的应聘要求吧。”

    苏秦只得垂头丧气地出来了。她发誓以后再也不向这家公司投简历了。

    由于行业竞争激烈，企业越来越注重应聘者对压力的承受能力，特别是房地产、咨询、销售、客户服务、公关、外贸等一些工作压力较大、需要经常处理紧急事件的岗位。因为应聘者在面试过程中，本来就是紧张而敏感的，非常容易受到压力情境的诱导，所以对面试官来说对应聘者施加压力并不是一件很难的事情。在压力之下让应聘者流露出真实的反应，可以提高招聘的信度和效度。

    但是应用压力法需要面试官正确权衡施加压力的水平，把握不好这个度，很可能对应聘者造成心理负担，即使有通过面试符合企业要求的应聘者，他们也可能会觉得自己在面试中没有受到足够的尊重，进而对这个企业产生质疑。因此在设计压力法面试的时候，面试官需要考虑到以下细节。

    应对压力的能力在这个岗位要求中是不是必需而且是非常关键的？（对于一般的岗位，尽量不要使用这种方法）。

    压力面试应该如何操作才能既将应聘者置于真实的压力情境中又不伤害应聘者的自尊？

    预留时间向应聘者做出解释。

    考虑这些细节，就是为了防止压力面试的滥用，同时防止企业对外界形成傲慢无礼、不尊重应聘者的形象。企业如果一味地强调应聘人员对抗压力的能力，而没有去考察应聘者其他方面的才能，这一点对应聘者也是不公平的，招聘到的人才也不一定会适合企业的最终要求。即使是那些很有必要使用压力法面试的岗位，也需要结合其他的面试方法，这样才能确定应聘者除了抗压能力很强之外，其他方面的能力是否也是符合岗位要求的。

    使用压力法应该注意

    不要让压力情境充斥整个面试过程，应给应聘者全面展示的机会；

    尊重应聘者，不能问隐私的问题或者进行人身攻击，而是尽

    量从工作本身出发设置压力情境，在短时间内让他们解决复杂的问题；

    准备好应对那些在压力下变得歇斯底里的应聘者；

    事后应该向应聘者做出解释；

    不能迷信压力法，如果面试的意图已经提前被应聘者发现了，那么这个方法就失效了。除了观察应聘者反应是否正确，别忘了考察应聘者是否真的在这个情境中。

    四、企业面试的发展趋势——结构化

    不管是压力法还是描述法，其基本思想都是为了让面试的过程变得可控制、可量化、可评价，只不过描述法类似于心理学的结构化访谈技术，通过对应聘者的经验、能力进行量化评分，从而预测应聘者在该岗位上的表现；而压力法则是采用实验的形式，严格控制实验条件，排除无关变量，从而获取应聘者的真实反应。这是结构法面试中应用得比较多也是比较有效的两种方法，随着技术的进步，也许以后会有更加有效的方法出现。

    结构法之所以应用得如此广泛，是因为它克服了传统面试的很多缺点，同时也具备一些独特的优点，标准化操作程序让面试的信度和效度都达到了最大化。结构化面试是从岗位需求出发，保证了面试考察的主要素质与工作岗位的相关性；面试官的评分有据可考，而不是凭借主观模糊印象，面试过程公平公正，能更好地控制认知偏差以及面试官个人因素的影响。可以说，结构法是结合了面试和笔试两者的优点。通过这种方法，企业不但可以快速有效地甄别具备任职资格的应聘者，而且还能够根据应聘者的综合素质来评定分数，预测他在这个岗位上的表现。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。