为结构化做准备(3)

    能力准确理解问题，抓住所有有用信息，全面地看问题1

    分析过程清晰合理1

    分析问题透透彻，能够抓住问题本质1

    对问题进行总结概况，并在这个基础上做出预测1

    能够针对分析的过程做出合理决策1

    本项合计

    五、评分统计表

    评分表格和面试官的提问大纲在结构上应该保持一致，面试官可以根据每一项提问所对应的考察项目来进行打分，最后再进行统分评估。如表2-5所示，针对提问大纲的考察项目，列出评分项目以及评分尺度（以5分为例）。

    在综合评分的过程中，还有一个问题需要考虑，就是根据不同岗位对该种能力素质水平的要求程度，确定每一项的权重。权重可以在每项统分完成后按照权重系数算出总分（见表2-5），也可以从对每项能力素质的分值分配上体现出来。例如“仪容仪表”一项分配5分，“沟通能力”的权重稍大，可以分配10分，这样在最后统分的时候就不需要再计算权重了。

    表2-5结构法面试评分表

    姓名性别编号

    应聘岗位所属部门面试日期

    评分权重小计

    12345

    仪容仪表

    表达能力

    沟通能力

    诚实可靠

    事业心

    合计：

    行政部意见：

    面试官签名：

    战略思考

    分析判断

    计划执行

    专业能力

    谈判能力

    合计：

    人力资源部意见：

    面试官签名：

    综合评定：

     总经理签名：

    六、面试官准备

    为了最大程度地实现结构化，对面试官的选择也是需要标准化的。为了尽量减少评分过程中标准不一致的问题，在条件允许的情况下，结构化面试需要5~7名面试官。如果在某一项素质的评分上某个面试官与其他人存在较大的分歧，就说明在评分过程中出现了误差，属于无效数据。这样也就对面试官主观因素实现了最大程度的控制。

    结构法对面试官的数量和素质要求都很高，面试官必须是有经验的人力资源部门人员、人才测评方面的专家、相关岗位主管人员或者其他参与了面试设计的工作人员，不但要了解从岗位职责到面试环节安排的每个细节，对面试的评分标准、评分方式也要相当熟悉。在面试官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等应有适当的搭配。另外，面试官之间的职责分配必须清楚。例如，谁是控制整个过程的主面试官，如果是压力面试，谁来“唱黑脸”，打击应聘者的信心，都需要事先安排好。

    七、结构化的考场

    结构化面试的考场设置有两个基本要求，一是保持标准化，每个应聘者所处的环境都应该是一样的，包括应聘者座位、面试官座位等，都不能随意变动；二是符合面试设计的要求，利用环境来实现变量的控制。如果采用压力法，可以把考场布置得简单严肃，或者是故意设置干扰，安排在吵闹的场所；如果不是采用压力法，则可以让环境适当放松，避免应聘者受过多外界干扰。

    考场布置还有一点是必须注意的，这是结构法面试特有的要求。因为结构法要求相同的问题、相同的程序，那么考场的设置就应该注意避免应聘者之间过多的交流，面试完毕的应聘者不能和等候中的应聘者有关于面试内容的沟通。规模比较大的结构法面试，可能还需要设置专门的考务人员来组织面试和维持现场秩序。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。