美中不足：结构法的局限性

    第四节美中不足——结构法的局限性

    结构法面试的信度和效度都是非常高的，因此在越来越多的招聘或者选拔考试中都得到了广泛的应用。当然，结构法也不是万能的，用人单位在操作此种方法时也应该考虑到它的一些限制和缺陷，并对此进行调整或者控制，以保证甄选到合适的人才。

    一、信度和效度有待提高

    在信度方面，结构法以下几个方面的问题需要面试官注意：首先，面试官的评分尺度能否保持一致，标准化的操作过程虽然能尽量消除面试官主观因素的消极影响，但是完全消除其影响是不现实的；其次，标准化程序建立以后，虽然方便了操作，但是也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”的可能性，而一旦面试规律被应聘者了解，再如何从技术上提高信度都是没有意义的了。

    在效度方面，结构法的关键就是设计合理的测评要素。从理论上来说，并不存在一个测评的标准来检验结构化面试程序是否具有真正的区分度，因此，在面试结束后，还需对选拔效果进行评估，对所选聘的人员进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，就可以发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠和准确，进而对测评要素进行修改和完善。

    坐在你面前的应聘者是“面试专业户”吗？

    道高一尺，魔高一丈。在面试官苦苦钻研面试方法的同时，聪明的应聘者也在不断做功课，还有的修炼成传说中的“面试专业户”。

    结构法很容易为这些“面试专业户”所用。完全的结构化程序，就等于是对应聘者的开卷考试，有些应聘者甚至早就在网络上把标准答案都找好了，更不用说考题了。

    对此，宝洁的面试官有他们的办法。宝洁每次都用同样的问题，也很容易用各种途径找到，可是，在这些开放性的问题面前，永远没有标准的答案。

    二、操作方法上固有的限制

    结构法操作的标准化，为面试官评分提供了方便，可在标准化的同时也意味着灵活性的缺乏。按照固定的程序、固定的问题和要素，还要受到时间的限制，结构法很难将问题深化，也许能够考核应聘者是否符合必要的能力素质要求，但是却很难发掘应聘者的潜能，也很难了解应聘者的动机和态度。我们知道，高能力并不等于高绩效，在面试中表现优秀的候选人，在工作中未必同样出色。针对这个问题，我们不难发现，结构法虽然应用性很强，但不适用于所有的面试，它更适合初试这种选拔性的面试，保证候选人的基本能力素质要求，但是要为应聘岗位找到一个完全匹配的人才，还需要结合复试进行深入的了解。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。