结构法的应用(2)

    微软的结构化面试

    微软在招聘的时候，要根据不同的岗位、不同的项目来确立不同的招聘条件。首先，用人部门向人力资源部门提出需求申请，并且提供详细的职位信息，包括部门名称、项目名称、岗位要求、招聘职位以及对应人数等。人力资源部门根据用人部门提供的信息开始准备面试。

    例如：项目名称：××新品新闻发布

    项目描述：小型短期项目，主要进行新闻发布活动，要求行动迅速。

    数量： 项目经理1名, 设计人员2名，测试员3名。

    1.面试前的准备工作

    （1）确定面试小组成员以及面试的协调人。

    （2）确立招聘目标与招聘标准。

    例如：项目经理招聘标准：

    管理产品功能。

     具有组织领导才能。

    对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。

     能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。

    利用各种渠道和方法沟通并解决问题。

     有能力做出适当的取舍。

    微软所强调的基本素质条件包括如下内容。

    必备条件

    （3）审阅简历

    （4）准备具体面试问题

    在设计问题的时候，微软还特别注意考察应聘者的“聪明”。在面试过程中，他们甚至会给面试官很短的时间来考察应聘者是否足够聪明，他们将“聪明”这个考察项目放在了面试的每一个环节上，可以这样说，面试官的每一个问题，不仅要回答得正确，他们更要考察应聘者回答得是否聪明。因此，他们设计的问题，可能跟工作内容直接相关，也可能是跟工作毫不相关的智力题，主要看应聘者的反应够不够快，角度够不够新颖，同时，也要求应聘者的方案要能够有效地解决问题。

    面试官对聪明的考察点主要在下面这些方面。

    能够迅速并且具有创造性地理解和着手解决复杂问题 ；

    能够及时吸收和消化新事务；

    提问要有深度；

    能够快速吸收和消化信息；

    记忆力强；

    能够把似乎不相关领域的事物联系起来；

    富有创造性，使工作更高效。

    2.面试问题举例

    （1）讲述以前所做过项目的系统结构、设计及技术要点。

    例如：具体怎么做的，为什么这样做？

     指出设计漏洞，如何补救？

     如果需要修改，你要修改哪部分？为什么？

    （2）设计一个项目模块，既要有明确的功能，又要根据客户要求设置个性化参量，最后，还要进行自我评估。

    （3）智力题或者逻辑推理题，考察应聘者思维是否灵活。很多应聘者综合能力都不错，技术也过硬，但是最后往往被这些智力题打败。这些应聘者也许会抱怨，解决这样的问题跟以后的工作有什么关系呢？但是，不可否认的是，对于那些古怪的问题，如果应聘者能够给出一个完美的答案，那么，这个应聘者一定是头脑灵活的。

    例:微软经典面试题

    （1）烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？ （2）对一批编号为1~100全部开关朝上（开）的灯进行以下操作： 凡是1的倍数反方向拨一次开关；2的倍数反方向又拨一次开关；3的倍数反方向又拨一次开关……问：最后为关熄状态灯的编号。（3）为什么镜子的影像只能左右相反，不能上下倒置？

    3. 甄选过程

    微软作为一家优秀的企业，应者甚众是正常的事情，而且其中也不乏很多优秀的人才。面试结束后，面对表现良好的应聘者，面试组会怎样抉择呢？微软的基本原则是：要满足基本条件，具备重点竞争条件。

    在每次面试完毕之后，面试小组要共同商讨，根据岗位人员的急需程度，面试小组的人数以及应聘者的人数采取全票通过制或者多数通过制选定候选人，最后人选由招聘经理综合面试小组的意见来确定。

本文摘自《这样面试最有效》

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