员工职业晋升通道设计（2）

    图3-3双梯晋升

    员工职业晋升通道设计的双梯晋升原则是企业基于自身的发展实际和员工的职业发展阶段(包括成长、探索、确立和维持四个阶段)所绘制的晋升路线。员工职业发展的不同阶段会影响员工对职位系列的偏好程度。

    另外，职业咨询专家约翰•霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。员工应在企业的帮助下对自身所处的职业发展阶段、自身的职业性向进行识别。员工还应预知自己的能力范围，了解高一层级职位的压力和报酬。因此，员工首先要清楚地认识自己，包括自己所处的职业发展阶段、职业性向和自身的技能水平。

    有了充分的自我认识的员工为了实现职业愿景，就可以在企业营造的双梯晋升氛围中进行自我选择。员工可以拒绝“升迁”，将注意力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感兴趣的新领域去扩展经验和技能。这样，员工的满意感增强，伴随而来的是工作动力增强，工作绩效提高，企业和员工达到双赢。

    第二节晋升通道设计的方法

    一、晋升类别设计

    1.职种划分

    进行员工晋升通道的设计，首先应依据企业的生产和经营状况进行职种划分。因为运用职种划分建立的员工职业发展通道符合员工专业发展特点，管理难度与成本也相对较低。进行职种划分的步骤如下。

    （1）进行职位梳理，确定员工职责。根据企业现有的组织架构，以部门为单位，将各个部门每一个职位的职责、上下级汇报关系和任职者要求全部核实。

    在核实每一个职位的情况时，不能仅看该职位的职位说明书，还要与该职位的任职者、任职者的直接主管进行访谈，确保职位信息与任职者实际工作相吻合。

    （2）对职种进行定义，确定划分标准。职位梳理工作完成后，将工作性质、应负责任和知识技能要求相同或相近的职位，不分部门，全部归并在一起，形成若干个职位群。根据工作性质和应负责任给这些职位群进行命名，这样就可以确定企业现有的职种。

    需要注意的是，当一个职位感觉归属A或B种都可以时，需要请教相关专业人士并和本企业在这一领域的资深人士进行充分的讨论，以确定它究竟应该归属于哪个职种更为合理。

    归纳一个职种所有职位的特点，确定该职种的职种定义。在企业组织架构调整时，新的职位可以按照职种定义归入相应的职种。

    （3）对职种进行分析，归属于各大职类，确定员工职业发展通道。员工职业发展通道实际上是根据企业职种划分结果来确定的，一般一个职种就是一条职业发展通道。但是，职种确定了也不等于职业发展通道确定了，还需要对职种进行分析。对于那些技术含量不高、专业性不强、可以归属为同一类别的职种，就可以把它们合并为同一职类。

    此外，从企业战略实现的角度来审视按企业现有职种设置职业发展通道是否能满足企业战略对人才的需求。如果通过职种划分后，企业战略所需要的从事某一专业的专门人才按目前的设置无法成长起来，这时就有必要在设计员工职业发展通道时增加这一职种。

    2.职类划分

    职种划分完成后，依据企业的业务功能模块及其分工情况，把某些职种合并为一个职类。而一般把领导类晋升通道和专业类晋升通道划分为领导类、文秘类、管理类、行政类、技术类、业务类、工程类及操作类八个晋升类别。针对不同的专业人员，企业应建立相应的职业发展通道，总结各类专业人员成长的内在规律，明确各类专业人员的发展方向，让各类专业人员能看到自己的职业前景，从而避免出现优秀员工只能通过担任行政职位来体现自身价值的现象。各晋升类别具体划分原则及一般对应部门如表3-1所示。

    表3-1晋升类别表

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。