员工职业晋升设计的基本思路（5）
通过职业化的管理，建立职业化的晋升标准，为员工提供要达到的知识、技能标准，然后通过综合考评对员工前一时期的工作表现以及专业知识和能力的增长进行检验。
比如，从业务代表晋升为业务主管，他所要获得的新的专业知识将涉及销售管理、培训、考核、计算机操作水平等。同样，如果要从业务主管晋升为销售经理，则所要获得的新的专业知识将涉及市场营销、基本的人力资源管理
(如招聘、员工关系处理等)、基本财务知识、基本法律常识等。这个积累是需要一定的过程的，在达到晋升的目标之前，员工必须自觉地按照职业标准和要求正确地做事，加强业务规范性，只有如此，才能为晋升到更高职级奠定坚实基础。
多重职业发展通道的晋升体系的作用之一就是能引导员工沿着企业所期望的发展方向正确地做事，引导过程分为三步。
第一步：晋升前——职级初定测评要求的指引。
员工职业晋升体系的建立，改变了很多企业以前职位管理层级简单、以领导主观判断为标准、员工晋升通道混沌一片的现象。在员工职业晋升设计中，如果某企业以前从来没有为员工定过职级，那么，首先要对员工现处何种职级进行测定。
在对员工职级初定的测评中，由人力资源部门组织这些员工在合适的时间进行基础知识和专业技能的综合测试，然后对照各职级的不同要求，给每一位参加测评的员工定级。在此过程中，员工通过综合测试，就可以明确如果想达到晋升的目标，就必须按照企业的要求进行日常的工作，使自己的知识、经验不断得到积累，专业技能不断地得到提升。
第二步：晋升中——综合考评指标的导引。
经过一段时间，一般定为一年，当员工达到一定的知识、经验的积累和专业技能的提升后，就可以参加晋升的综合考评。
此次综合考评涉及员工的任职资格、能力素质和绩效标准三项要求。这三项要求指出和规范了员工晋升所要达到的知识、经验和技能的总和，强调了晋升岗位或级别的能力素质要求及绩效标准。结果分为两种情况：一是员工表现优秀，顺利晋升；二是员工在某些方面还稍有欠缺，暂不晋升。对于第二种情况，此次考评的内容要求将是其今后继续努力工作的导引。
第三步：晋升后——新岗位能力要求的推动。
如上述第二步所说，对于通过综合考评、顺利实现晋升的员工来说，晋升设计的新的岗位能力素质的要求将会推动员工力争在短时间内弥补自己的不足，特别是晋升到管理岗位的员工，其领导力必须快速地提升。这犹如“彼得原理”所说：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。其实，从不胜任到胜任是一个发展的过程，晋升到管理岗位的员工可以通过持续的领导力培养得以实现有效领导。
本文摘自《职业晋升设计的十大关键》
本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。