员工职业晋升通道设计（3）

    类别划分原则具体部门

    领导类在组织架构（职务职称架构）中有下属的类别所有部门

    文秘类从事文字资料管理的非领导类类别所有部门

    管理类从事专业职能管理的类别人力资源、财务、PMC

    行政类从事总务后勤等服务性工作的类别行政、总务

    技术类需要掌握一门技术的类别研发、IT

    业务类直接从事采购、销售业务的类别采购、销售

    工程类从事生产工程工作的类别工程、品保、场务

    操作类直接从事生产操作和设备维修的类别生产、维修

    因领导类、文秘类、管理类、行政类、技术类、业务类、工程类及操作类在思维方式和经验要求方面存在着很大差异，因而在整个晋升类别中所处的位置也各不相同，如图3-4所示。

    图3-4晋升类别地图

    二、晋升级别设计

    1.如何进行晋升级别设计

    员工职业晋升级别设计依据企业发展实际、员工成长规律与发展幅度进行设计，没有一个具体的规定。一般情况下，在为企业制订员工职业晋升方案时，大都分为12个级别（企业有特殊情况的除外），并且统一适用于各类晋升之中，如表3-2所示。

    下面以一家电子公司为例来说明如何进行级别设计。

    ◎案例

    我们在为一家电子公司设计员工职业晋升咨询方案的时候，针对晋升级别设计这一部分，我们的工作过程大致经过了六个步骤。

    首先，收集资料，了解基本信息。通过收集该公司的有关资料，充分了解公司的企业愿景、价值观、使命、战略发展目标以及公司目前的定位、人事政策及部门和关键岗位职责情况等企业的基本信息。

    其次，访谈有关人员，了解管理现状。通过对该公司各级关键人员进行访谈，了解公司的管理风格、岗位设置等综合信息。同时，在与该公司高层进行晋升级别策略沟通时还提到：每提升一个级别就进行资格和能力鉴定并给予相应级别的待遇的策略是否需要依据现状。

    第三，晋升级别诊断与分析。在完成以上工作的基础上，项目组成员对该公司的员工职业晋升级别现状进行诊断，指出不足之处，分析并提出解决完善的方法。

    第四，起草晋升级别方案。在项目组成员全面分析、充分论证的基础上，责成项目组有关人员起草晋升级别方案。

    第五，讨论晋升级别方案。把已经完成的晋升级别草案交与公司各级别人员代表进行充分讨论，并记录需要修改和完善的部分。

    最后，修订晋升级别方案。根据讨论的结果，进行最后的修订。

    在与该公司的有关负责人多次的策略沟通中，考虑到公司既有的文化传统因素，我们保留了公司原有的三个职级。而为了让员工能适时地被晋升制度所激励，我们又为其增加了一个职级，最后形成了四大职级。关于职务名称，也是在原来的基础上，加入系主任级别，形成部长、课长、系主任、班长系列，最终相成了12个级别，如表3-2所示。

    表3-2XX电子公司员工职业晋升级别设计（部分）

    管理类职位晋升管理类职务晋升技术类职位晋升技术类职务晋升

    部长A级部长高级工程师/高级管理师A级高师

    B级部长B级高师

    

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。