员工职业晋升通道设计（7）

    根据这个制度的要求，公司通过工程师职业晋升通道设计与激励约束机制的设计和实践，建设以“引才、用才、育才、留才”为核心的一整套队伍建设机制，以提高干部职工队伍整体素质，切实做到以事业留人、以感情留人、以待遇留人。

    而该公司工程师“双向”职业晋升制度则通过统一工程师的任职资格、岗位说明书、工作流程、招聘管理办法、培训管理办法、考核标准、晋升管理办法、档案管理办法等管理制度，通过奖励先进、选拔贤能的方式，建立起有激励、有竞争的工程师职业晋升体系，鼓励技术人员积极向上、多作贡献，全面提升工程师队伍的整体水平。

    “双向职业晋升阶梯”把工程师的晋升通道设计成纵向（包括职位通道和级别通道）、横向（轮岗、转岗）两个发展方向，这就为技术人员的职业发展拓展了全新的晋升空间。

    纵向发展是晋升结构的主线，即以工程师的任职资格为基础，综合考虑其任职年限、教育程度等个人价值因素，以考核成绩、综合能力素质为重要的参照因素，将工程师划分为三级九档，三级分别为初级、中级、高级，每一级内分A、B、C三档。根据《规划》中设定的条件对工程师进行考核评定，考核合格的则进行晋升，特别优秀的甚至可以跳级。与此同时，工程师的工资奖金也将根据其级别的变动而变动。

    横向发展是晋升结构的副线。工程师随着在非管理职位达到高级，各方面素质和能力均得到提高，则有资格参加管理通道的岗位竞聘，往管理岗位晋升。根据晋升档次来设定工程师不同层级享有不同的工资待遇，使职业晋升规划真正发挥作用。

    工程师一旦进入了“双向职业发展通道”，就可以根据自己的特长和优势，有针对性地拓展职业生涯。绝大部分工程师专于提升业务能力，愿意长期稳定地从事专业工作，随着其考核成绩和能力素质的提升，有机会从初级上升至高级；而少部分工程师在掌握精湛技术的基础上，有志于从事其他职类的岗位，企业也为其提供了公开、公平、公正的管理岗位竞聘考评，以满足员工在企业发展的要求。

    到2008年1月，该公司进行了工程师职称评定工作，有四位表现优异的工程师被评为高级工程师。而在2月举行的管理岗位竞聘中，他们其中的两人走上了其他职类部门副经理的岗位。

    该公司的员工职业晋升通道设计最终实现了有能力的员工顺着为他们设计好的“双向职业发展通道”一步步实现自己的价值。

    三、职业培训——员工横向职业发展的主推力

    现代企业的发展需要员工具备精湛的技术与多元化的能力。特别是生产型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解本岗位上下游职位的能力要求，甚至要学习与掌握与本岗位相关的边缘性技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择能力、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低了现代企业的人力成本。员工实现一专多能，事实上是拓宽了自身横向职业发展的通道。

    职业培训是促进员工更好地进行横向职业发展的主要推动力。无论是生产型员工还是管理型员工，无论是何种岗位层级、知识结构、技能背景的员工，企业都可以用脱岗和在岗培训的形式来实现其一专多能，从而为以后有岗位轮换需要的员工进行知识铺垫、更新与积累。

    另外，对所有员工而言，工作内容的增加意味着“增加挑战性与责任”，比如要求完成特殊的项目、在同一工作团队中改变角色、寻找新的服务顾客方式等，都可以被视为同一岗位条件下的能力拓展和不转换岗位的员工横向职业发展。　

    为员工进行横向职业发展通道设计还包括企业自发性地、宏观地通过企业联盟、集团公司、行业协会/联合会等单位实现员工重新安置就业计划。它实现的是以社会为平台，具有共同行业背景或共同人才素质要求的较大范围内的员工横向职业发展。当然，目前能做到这一点的企业还是极少数，这需要企业具备对员工本人和社会的高度责任感。另外，与企业自身综合能力的高低也有直接的关系。

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。