员工职业晋升的三大标准（3）

    成本控制能力有节约材料意识。1.有产品成本控制常识和意识；

    2.具有机械制造成本控制技能，并实施之。1.有产品成本控制知识和意识并能督导别人进行产品成本的控制。

    2.在团队内部推动产品成本控制措施的实施。

    质量控制能力具有制程质量自检能力。具有单个成品进行质量检验技能。具有成套产品质量检验技能。

    二、任职资格标准的确定

    通过上述内容可以知道，任职资格是由一系列的对知识、技能、经验、成果等方面的要求组成的。不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素，确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。

    1.确定一个岗位的关键工作要素

    确定一个岗位的关键工作要素可以运用德尔菲法。邀请一批对该岗位熟悉的专家组成工作小组，专家小组中的成员来自在职员工、在职员工的上级主管、人力资源专家、重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。然后，将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论以取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

    2.定义关键工作要素的衡量标准

    对每一个工作要素定义衡量的等级标准，再根据标准对在职人员的关键工作要素进行测评。同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级（具体操作方法同上）。

    例如对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如“0”、“1”、“2”、“3”、“4”、“5”六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

    “0”表示缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

    “1”表示对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

    “2”表示理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

    “3”表示对目前的情感与明显的内容都能够理解。

    “4”表示理解他人的真正意图，并能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表现出来的行为。

    “5”表示理解深层次的问题，并能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

    3.收集在职人员的信息资料

    选择本企业和类似企业的本岗位、类似岗位的在职人员作为研究对象，收集研究对象的工作业绩（根据市场状况转化的财务指标，用其来代表所创造的价值）、薪酬水平（用其代表雇佣的成本）、工作环境、市场环境等方面的信息（可以运用面谈法、问卷法、资料研究法，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管、公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员）；测评研究对象的各个关键工作要素。

    4.测评工作要素并定级

    专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准，然后根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

    比如对“知识”这一工作要素进行测评，可以采用笔试法，试题的设计应该能够反映所要求的知识的广度和深度，以便使不同等级的研究对象能够得到很好的区分；如果对“语言表达能力”这一工作要素进行测评，可以采用面试法；如果对“沟通协调能力”这一工作要素进行测评，可以采用无领导小组讨论法；如果对“分析能力”这一工作要素进行测评，可以采用案例法。

    然后对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。将所得到的等级与研究对象本人和其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

    切合企业实际的任职资格等级标准是员工职业晋升设计科学有效的保证。就技能标准而言，因为技能标准是任职资格标准的核心，而技能主要体现在行为过程中，行为是显性的，评定者可以通过关键事件记录法来考查被评者是否达到了要求。当然，这就要求任职资格评定工作要贯穿于员工的职业发展管理过程始终，要不断地进行关键事件记录，而不仅仅是阶段性的评定。通过这种方式，可以建立切合实际的、有效的任职资格等级标准。

    ◎案例

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。