员工职业晋升的三大标准（4）

    东北某家企业在人员配置过程中，企业领导认为英语水平是学生素质的重要部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处。

    两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已：“难道我们做错了什么？我们对他们不错呀！我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说：“虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢?”

    单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考查，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差而其他能力素质和专业知识方面比较好的几名应聘者。在以后几年的工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才。

    从上面的案例可以发现，该企业领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格标准不同，产生的效果也不同。那么，什么样的任职资格标准才是最好的？如何来确定任职资格呢？

    一般来说，任职资格是属于工作说明书的内容，是从工作分析中得出的。然而，在实际工作中，不仅存在工作对人的选择，而且也存在人对工作的选择。所以，要使工作效率最大化，不仅要研究工作对人的要求，而且要研究人对工作的要求，只有使两者结合起来所确定的任职资格标准才是最有效的。

    判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造多少利润，多则优，少则劣。因此，管理者不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”。只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。如在上面的例子中，第一次招聘的员工很可能比第二次招聘的员工创造更多的价值，而第一次招聘的员工所期望的满意薪酬要比第二次招聘的员工所期望的满意薪酬要高得多。所以，对单位来说，第二次招聘的员工能创造更多的利润，第二次所用的任职资格标准更适合于企业。

    因此，确定岗位的任职资格标准，不仅要考虑工作对员工的要求，也要考虑员工要从工作中得到的收益。

    第二节能力素质标准

    一、能力素质标准的内涵

    目前，一部分企业正在倡导基于TOC制约法的管理方式，这种管理方式注重企业绩效而忽略了员工的绩效，因此在员工职业晋升设计上，基本构成则是除任职资格外即为能力素质，能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。而能力素质测评作为关注员工潜在能力和未来发展的项目最为关键。能力素质分为核心能力素质和专业能力素质，其中专业能力素质会依据晋升类别而不同。

    由各职类各岗位的核心能力素质和专业能力素质所构成的能力素质模型是对员工进行职业晋升能力素质等级评定的依据，因而，能力素质模型为各岗位员工提供了晋升所需达到的能力素质标准规范。

    同时，能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现，推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业晋升和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。

    二、能力素质模型的构建

    在企业中，能力素质模型的构建大致分为下面五个步骤。

    1.定义绩效标准

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。