员工职业晋升的三大标准（10）
2、监控各个工作项目的实施，并在必要时给予支持
3、合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性，力求整个组织产出最大化
4、预见工作中可能存在的风险，提出有效防范风险的方法
四级1、洞察能够对组织产生影响的政治势力或发展机会（例如：市场发展趋势、人口变化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问题等），认识到复杂的因果关系，从而制定公司长期发展战略
2、确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向。
问题
解决
能力一级1、能够对问题进行一般性分析并得出结论
2、为了解决问题寻找各种相关的资源，使问题最终可以得到解决
二级1、能够运用逻辑思维对问题进行分析并得出结论，
2、为了解决问题寻找各种有效的资源
3、能够看到显而易见的以外的方面，不停留在最初的答案上，使问题可以得到顺利解决
三级1、能够运用有效的方法、严格的逻辑和方式分析问题，并得出结论
2、为了解决问题寻找各种有效的资源
3、能够看到隐藏的资源，并能充分利用，使问题可以得到有效的解决
四级1、能根据公司长期发展战略目标，把握整体战略方向
2、在对组织产出最大化和长期化预算的基础上，合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性
3、为下属工作中重要复杂的问题提出解决方案，并协助提供有关资源以使问题顺利解决
第三节绩效标准
一、绩效标准的内涵
绩效标准也就是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据部门岗位的不同将这些绩效要求以指标的形式规范下来，员工处于不同的职位或级别就对应相应的绩效指标的级别。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。
传统的绩效考核多采取定性化的打分方式，一般分为德、能、勤、绩四个方面，简单地分为优、良、中、差、劣等层级，然后上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。这并不能客观地反映一个员工的真实绩效。而目前被现代企业广泛使用的量化考核能更客观地反映员工的真实绩效。
量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的考核形式，采用关键业绩指标的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者说比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。
二、绩效标准的确定
由柏明顿管理咨询公司独创的“8+1绩效量化技术”通过八个要素和一张表格轻松实现了考核标准量化，是量化考核的最有效的工具之一。这八个要素对于量化的绩效标准而言，少了其中的任何一个方面，后面的绩效管理、绩效考核和绩效改善都是很难操作的。依次介绍如下。
1.归纳考核项目
在量化绩效考核时，首先需要明确考核的项目，也就是企业究竟需要考核哪些项目，又通过什么方式、方法将它们归纳出来。
在对岗位进行考核时，常常会根据岗位的主要职责去考核。例如对于人力资源管理部门，会考核招聘的人数、招聘的财务费用指标、人员的流失率、培训协议的执行情况等。但这都是一种感觉，缺乏科学的分析与判断，因此在确定一个岗位究竟要考核什么项目时，要通过科学的工具与方法，而不能完全凭感觉。
作为量化考核的第一步，考核项目的归纳通常有以下三个渠道。
（1）从职责描述中归纳。在制订具体岗位的绩效考核项目时，职责描述是一个非常重要的依据，因为绩效考核一般是针对绩效结果以及导致结果的行为两个方面进行的。
本文摘自《职业晋升设计的十大关键》
本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。