员工职业晋升的三大标准（13）

    7.定位数据来源

    对于量化绩效考核而言，考核数据的来源对于考核的效果影响非常大，因此，要保证考核结果的正确性，需要特别关注考核数据的来源问题。

    解决数据的来源问题，需要注意以下四点。

    （1）避免绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门。

    （2）分子、分母的每一个数据都应有具体的来源。

    （3）数据来源于多个岗位或部门时要甄别。

    （4）多个部门相互提供绩效数据时要验证。

    做到以上四点，有以下三个好处。

    （1）可以防止考核数据作假。如果绩效数据与考核对象为同一人或同一部门，那么很容易出现作假现象。同样，如果分子、分母的每一个数据不能找到具体的来源，就不容易得到验证，数据作假的可能性就大。

    （2）有利于绩效的改善。如果绩效考核的数据是真实的，就容易及时发现存在的问题，进而采取针对性的措施进行改善。

    （3）有利于建立团队意识。因为有些数据来源于多个岗位或部门，且多个部门相互提供绩效数据，这样岗位和部门之间在业绩上会相互影响，为了共同改善业绩，他们会主动合作。

    8.区分考核周期

    考核周期有每期考核、滚动考核与叠加考核三种做法，它们分别适用于不同特征的考核项目，因此在确定不同项目的考核周期时应加以区分。同时，明确考核的目的也是确定考核周期的重要前提。考核目的的实现有赖于定期的考核数据。

    而在员工职业晋升设计中，制订绩效考核标准的目的就是考察拟晋升者晋升岗位的实际完成业绩能力，同时也能发现拟晋升者存在的问题，并加以改善。但是这一目的依赖于考核数据的及时获得和对考核数据的检验。其考核周期是根据公司晋升制度设计的晋升周期而定的，但一般会把以往每月或每季度的考核结果作为参考的依据，要及时提供综合绩效考核结果，并进行分析，找到出现问题的原因，并提出相应的解决对策。

    综上所述，若按照上述各步骤对一个部门或岗位进行分析，即将这八个步骤串联成一体，便能制订出一个完整的绩效考核标准计划表及评分表，如表4-4、表4-5、表4-6和4-7所示。

    表4-4XX家电销售公司领导类—总经理绩效考核标准计划表

    XX家电销售公司绩效考核标准计划表文件编号

    版本

    岗位

    名称总经理所属部门总经办生效日期年月日起

    考核项目考核指标配

    分数据

    来源考核

    周期

    项目名称计算方式项目界定最高

    指标考核

    指标最低

    指标

    1目标达成率销售目标达成率=完成销售额/计划销售额×100%计划销售额：年初公司下达给营业部全年的销售指标

    实际完成销售额：以开单出仓为准120%100%90%40财务课长

    生产计划达成率=实际完成台数/计划台数×100%实际完成：入库单数

    计划台数：生产计划下达数100%98%96%30营业部长

    2开箱合格率客户处合格台数/发运台数×100%合格台数：按合同交付客户验收时，经正常的安装、调试后设备正常工作的数量，以营业部记录为准100%99%95%5营业部长

    3费用控制率实际发生/计划额×100%实际发生额：全部费用发生额

    计划额：年初预算值90%100%110%4财务课长

    

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。