晋升三大标准的关键要素（7）

2014-05-28 10:56:35

4、对ERP出现的情况描述非常具体。不会协助独立指导带动

效果解决、处理出现的ERP异常。无效低效高效显效超效

提升性能力素质思维能力认知1、工作中存在的各种问题与机会；

2、事件发生多种可能原因或不同后果之间的复杂关系。不懂了解掌握熟悉精通

行动1、善于接受和理解；

2、透过现象抓住本质和根源，逐步排除不太相关信息，实现对问题的准确定位；

3、周密考虑各种解决方案的优缺点及其影响；

4、依据新的思维角度尝试以新的方式来解决问题。不会协助独立指导带动

效果提出可行的、可靠的精通，创造性地解决问题。无效低效高效显效超效

第三节确定晋升的各类别岗位能力的权重

晋升的资格、能力要项的维度和等级确定后，就要对各类别岗位能力和资格的权重进行设计。

由于管理、文秘岗位和专业岗位的测评项目不同，因此在总体项目权重设计上并不能一致，其具体权重设计如表5-6所示。关于每类项目中各种能力分解后的各小项的权重，则可以平均分配。

表5-6各岗位能力和资格要求项目及权重（部分）

岗位能力资格要求权重

管理/文秘岗位领导类/文秘类能力35

对应专业类能力25

相关专业类能力20

核心类能力15

任职资格10

对于每项能力的各个维度的权重，一般设计为：在认知中，概念为0.5，内容、程序和工具各为1.0；在行动中，执行为1.5，调整为1.0；在效果中，投入为1.5，收益为2.5（如表5-2所示）。当然，这样设定并不是一成不变的，各企业可以根据自己所处行业、自身的实际情况以及本企业内各职类员工岗位能力的不同程度的要求标准，合理设定符合企业实际的员工职业晋升各类别岗位能力各个维度的权重。

第四节配分

配分是给予各等级一个分值区间，以方便量化。如表5-1、表5-2所示，分别分配为0、2、5、8、10分。

一般企业按照级别进行配分，可以设计为四个大的级别，而每个又包含三个小级别，总分定为120分，其中每类职务的级别以10分间隔排列，如表5-7所示。

表5-7级别分值表

级别配分

十二级110—120

十一级100—110

十级90—100

九级80—90

八级70—80

七级60—70

六级50—60

五级40—50

四级30—40

三级20—30

二级10—20

一级0—10

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

　　本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。