解雇员工是一件棘手的事情(1)

　　对于一家快速成长公司的领导人来说，公司管理模式的转变是最困难的事情。就像一只正在四处奔跑的瞪羚一样，管理问题也是变幻莫测的，你知道你现在的管理团队一直是疲于应付，但你却不知道真正的问题到底出在哪里。虽然你并不想听到这些，但事实却的确如此。一方面，你觉得把管理权交给职业经理人能够有所帮助，你甚至有可能看得更远——就像格伦·戴维森所做的那样，把管理公司的重任交给精力旺盛、有新思想的领导者。然而，你也知道，你可能需要与新的公司领导者重新探讨公司未来的发展模式。你对公司的改革也会犹豫不决，因为那可能需要你解雇公司的忠实员工。从这一点来说，企业家就像是梦想着自己的孩子会赢得运动会奖金的父母亲一样，虽然，他们明明知道这种事情是绝对不可能发生的。他们陷入了一种难以自拔的“漩涡”，对这一切不利因素视而不见。

　　解雇公司的资深员工，企业家该受到责备吗？其实对于他们来说，解雇那些老员工是一件非常痛苦的事情。我是知道这一点的，因为我自己就经历过这样的事情。我们在这里要讨论的是，解雇那些与我们长期共事的朋友、那些在其他人不相信你的时候与你同甘共苦的“战友”。他们是把自己的青春和热情奉献给公司的一群人；他们是只接受头衔，而不要求薪资回报的一群人；他们还是在公司遇到困境时仍然会在星期一早上就来上班的一群人——我把他们的这种精神称为“星期一早上策略”（Monday Morning Strategy），他们在星期一早上来到公司，就是为祈求公司能够渡过难关。如果没有他们的奉献和牺牲精神，就没有公司的今天。然而，事实上，他们中的一些人——甚至是很多人，却不能与公司一起继续成长。他们不具备公司发展所需要的技能和知识，作为公司的领导者，你是知道这一点的，如果你迟迟不实行变革，其他人很快也会知道这一点，虽然他们可能不敢说出来。

　　几年前，我在弗吉尼亚科技大学做过一次演讲。在场的听众除了一些公司的首席执行官之外，还有一些工商管理专业的学生，他们的表情告诉我，他们完全不知道我想要表达什么观点。记得我当时绞尽脑汁地想描述解雇员工或对员工进行降职处理时的感受，很快我就有了灵感。我把听众中一位女学生叫了起来，让她想象一下这个世界上她最好的女朋友——也就是那种与男朋友分手后或与父亲吵架后都会打电话向她倾诉的知心朋友。

　　“她的名字叫萨拉。”这位学生告诉我。

　　“嗯，那么想象一下萨拉，”我说，“想象一下，你把她带到一家星巴克咖啡店里，然后让她坐下来，并且对她说，‘萨拉，你是我可遇不可求的最好的朋友。如果没有你，我就无法完成我的学业。然而，现在我要离开学校去工作单位了，你现在对我没有任何帮助作用了。因此，我不能再做你的朋友了，我要与你终止朋友关系。我还是像以前那样喜欢你，但你不能再为我做任何事情了。’”

　　听到这里，听众席上发出了一片叹息声，这位可怜的女生害怕地看着我，好像在说，“你不能这样做，你如果做这样的事情，那成了什么样的人了？”

本文摘自《当你的公司想大不能大、想小不能小时，你该做什么？》

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　　 如果说创办一家公司是一件困难的事情，那么，当公司发展到一定规模时，对未来方向的选择以及继续前进将变得更加艰难。当公司的规模处于想大不能大、想小不能小的阶段时，企业家因为准备不足会处于进退两难的境地——道格·泰特姆把这个阶段称为“无人之境”。
　　本书对“无人之境”进行了深入探究，通过大量成功与失败的案例，对公司在这一阶段可能遇到的种种困难进行了分析，为企业家们提供了穿越“无人之境”所需的“地图”和“导航规则”,并且指出了公司的四种选择：
　　（1）保持公司的现有规模；
　　（2）持续成长，发展成知名的大型企业；
　　（3）被大公司并购；
　　（4）转型失败，宣告破产。
　　格·泰特姆把“无人之境”中的困难分解成四个部分：市场、管理、模式和资金，即四个“M”，并针对这四个“M”，对安全穿越无人之境的“导航规则”进行了精心设计。